Kiedy uzasadniony jest zarzut dyskryminacji ze względu na wiek

Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, m.in. ze względu na wiek, jest niedopuszczalna. Nakaz równego traktowania dotyczy szeregu czynności pracodawcy, w tym nawiązania stosunku pracy.

Prawo pracy chroni zatem przed dyskryminacją nie tylko pracownika, ale także kandydata na pracownika. Może on wystąpić do sądu pracy z żądaniem zasądzenia odszkodowania od niedoszłego pracodawcy. Przyznanie odszkodowania nie jest przy tym uzależnione od powstania szkody, wystarcza samo dyskryminowanie. Wysokość odszkodowania może także zostać określona w ugodzie zawartej między stronami.

Niekorzystne dla pracodawcy jest to, że ciężar dowodu nie spoczywa na dyskryminowanym, lecz jest przerzucony na pracodawcę, co umożliwia ofiarom dyskryminacji łatwiejsze dochodzenie ich praw przed sądem pracy. Jednakże, w celu uruchomienia tego mechanizmu, osoba, która we własnej ocenie była dyskryminowana, powinna wskazać przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny (wyrok SN z 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008/3-4/36). Pracodawca zostanie zatem uwolniony od zarzutu stosowania praktyk dyskryminacyjnych, jeżeli zdoła udowodnić, że różnicując sytuację pracowników kierował się obiektywnymi powodami (art. 18^3b par. 1 k.p.). W analizowanej sytuacji będzie musiał udowodnić, że zatrudnił osobę nie będącą w wieku przedemerytalnym, ponieważ miała ona wyższe kwalifikacje niż odrzucona kandydatka.

art. 11³, art. 18^3b, art. 18 ^3d, art. 39 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).