Umowa o zakazie konkurencji bez wskazania okresu jej obowiązywania jest nieważna

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy wygasa po upływie czasu, na jaki została zawarta, po wykonaniu umownego prawa odstąpienia lub po ziszczeniu się przewidzianego w takiej umowie warunku rozwiązującego. Z praktyki wynika jednak, że niektórzy pracownicy próbują się uwolnić od zobowiązań nałożonych na nich przez umowy o zakazie konkurencji, np. poprzez próbę wykazania, że nie posiadali oni dostępu do szczególnie ważnych dla pracodawcy informacji.

Należy podkreślić, że istotą przepisów dotyczących zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej przez pracownika jest ochrona interesów pracodawcy przed szkodliwymi następstwami ujawnienia informacji mających dla niego szczególne znaczenie. Istotne jest zatem, czy ocena charakteru takich informacji zależy od pracodawcy, czy obiektywnych kryteriów.

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego należy uznać, że to pracodawca decyduje, czy w pracownik ma dostęp do informacji, których ujawnienie narażałoby pracodawcę na szkodę. Może nawet zawrzeć skutecznie umowę o zakazie konkurencji w sytuacji, gdy jedynie przewiduje, że pracownik uzyska szczególnie dla niego ważne informacje (por. uzasadnienie do wyroku Sądu Najwyższego z 11 stycznia 2006 r., II PK 110/05, OSNP 2006/23-24/346). Oznacza to zatem, że pracownik nie będzie mógł uwolnić się od zakazu podejmowania określonej działalności, podnosząc, że nie ma dostępu do takich informacji.

Aby zastrzeżenie odstąpienia od umowy o zakazie konkurencji obowiązującej po ustaniu stosunku pracy było prawidłowe, musi ono zakreślać termin wykonania tego prawa przez pracodawcę. W wyroku z 8 lutego 2007 r. (II PK 159/06, OSNP 2008/7-8/91) Sąd Najwyższy stwierdził, że zastrzeżenie dla pracodawcy prawa odstąpienia w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, bez określenia terminu wykonania tego prawa, jest nieważne.

Moim zdaniem, odstąpienie od umowy o zakazie konkurencji obowiązującej po ustaniu stosunku pracy powinno jednak być dopuszczalne wyłącznie jeszcze w czasie trwania zatrudnienia pracownika i taki maksymalny termin powinien zostać oznaczony w klauzuli przyznającej pracodawcy prawo odstąpienia. Tylko w tym bowiem przypadku nie doszło jeszcze do realizacji wzajemnych zobowiązań stron wynikających z umowy o zakazie konkurencji. Nie jest słuszne stanowisko zaprezentowane w jednym z ostatnich orzeczeń SN (wyrok z 4 lutego 2009 r., II PK 223/08, LEX nr 523521), w którym dopuszcza on możliwość odstąpienia od umowy o zakazie konkurencji już po ustaniu stosunku pracy, czyli w trakcie realizacji wzajemnych zobowiązań stron z umowy o zakazie konkurencji. Zgodnie z kodeksem cywilnym, stosowanym tu odpowiednio, przy realizacji prawa odstąpienia strony zwracają sobie wszystko, co do tej pory świadczyły. To musiałoby oznaczać, że pracownik musiałby zwrócić nieczynienie, czyli powstrzymywanie się od zakazu konkurencji, co jest wstecznie niemożliwe, bo upłynął już czas, w którym pracownik przestrzegał zakazu. Równocześnie, gdyby nawet dopuścić taką konstrukcję odstąpienia, pracownik nie powinien moim zdaniem zwracać dotychczas wypłaconego mu odszkodowania. Odpowiednio stosując przepisy kodeksu cywilnego, należałoby uznać, że powstrzymywanie się przez pracownika od konkurowania do czasu realizacji prawa odstąpienia jest świadczeniem, za które należy się wynagrodzenie (odpowiednio art. 395 par. 2 k.c.). Ostatecznie jednak najwłaściwszą konstrukcją do realizacji rozwiązania umowy po ustaniu zatrudnienia jest zastrzeżenie warunku rozwiązującego lub zastrzeżenie prawa wypowiedzenia (a nie odstąpienia) umowy.

Powracając do prawa odstąpienia, wykonuje się je poprzez złożenie pracownikowi jednostronnego oświadczenia woli. Dobrze gdy oświadczenie jest złożone w formie pisemnej, co ułatwi przeprowadzenie dowodu w razie sporu. W razie wykonania prawa odstąpienia umowa o zakazie konkurencji będzie uważana za niezawartą. Od tej pory pracownik nie będzie zatem zobowiązany do przestrzegania zakazu konkurencji po ustaniu swojego stosunku pracy, natomiast pracodawca nie będzie zobowiązany do zapłaty na jego rzecz stosownego odszkodowania.

Czas trwania zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy należy do istotnych elementów umowy o zakazie konkurencji. Bez określenia okresu obowiązywania zakazu w ogóle nie dochodzi do jego ustanowienia, a umowa jest nieważna. Jest to zrozumiałe, jeśli wziąć pod uwagę konsekwencje ustanowienia tego zakazu dla obu stron: ograniczenie aktywności byłego pracownika i obciążenie pracodawcy obowiązkiem wypłaty odszkodowania.

Przepis art. 101² par. 1 zdanie drugie kodeksu pracy posługuje się sformułowaniem: w umowie określa się (...) okres obowiązywania zakazu. Należy je rozumieć w ten sposób, że już w chwili zawierania umowy o zakazie konkurencji obie strony muszą wiedzieć, jak długo zakaz będzie obowiązywał. Ustalenie w umowie maksymalnego terminu trwania zakazu po ustaniu stosunku pracy (12 miesięcy), przy jednoczesnym zastrzeżeniu prawa dla pracodawcy do jednostronnego skrócenia tego zakazu w przyszłości nie wydaje się jednak możliwe. Zastrzeżenie takiego prawa powodowałoby niepewność po stronie pracownika co do długości trwania zakazu. Mógłby on trwać zarówno 12 miesięcy, jak i kilka dni. Uprzednio wyrażona zgoda pracownika na takie postanowienie nie rozwiązuje sprawy. Nawet gdyby przyjąć, że zgoda pracownika nie jest sprzeczna z ogólną zasadą uprzywilejowania pracownika, to należy uznać, że postanowienie umowne nie może modyfikować przepisów prawa pracy.

Tego rodzaju postanowienie mogłoby zostać wykorzystane przez pracownika do unieważnienia całego zakazu. Potwierdza to pośrednio stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z 2 października 2003 r. (I PK 453/02, OSNP 2004/19/331). Sąd uznał, że postanowienie umowne wskazujące, iż zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej obowiązuje powoda w okresie do roku, może wskazywać na nieustanowienie dokładnego okresu obowiązywania zakazu, a co za tym idzie, na nieważność umowy o zakazie konkurencji.

Takie rozwiązanie należy uznać za dopuszczalne, jednak nie każdy warunek będzie możliwy do zastrzeżenia. Ten sposób rozwiązania umowy o zakazie konkurencji nie został wprost przewidziany w kodeksie pracy. Jednakże, na podstawie art. 300 kodeksu pracy, w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy, do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Zgodnie z wyrażonym w orzecznictwie Sądu Najwyższego poglądem zastrzeżenie warunku rozwiązującego w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie pozostaje w sprzeczności z tymi zasadami (przykładowo: wyrok SN z 12 lutego 2004 r., I PK 298/03, OSNP 2004/23/399; wyrok SN z 8 sierpnia 2007 r., II PK 45/07, OSNP 2008/19-20/283).

Jaki zatem warunek rozwiązujący można uznać za skutecznie zastrzeżony? W zasadzie każde zdarzenie przyszłe i niepewne, o ile nie sprzeciwiają się temu przepisy prawa lub właściwość umowy o zakazie konkurencji.

W wyroku z 12 lutego 2004 r. (I PK 398/03, OSNP 2005/1/5) Sąd Najwyższy dopuścił możliwość wskazania samego ustania przyczyny uzasadniającej zakaz konkurencji jako warunku rozwiązującego umowę o zakazie konkurencji. Moim zdaniem nie można się z tym stanowiskiem zgodzić. Ocena, czy ustały przyczyny uzasadniające taki zakaz, dokonywana jest bowiem samodzielnie przez pracodawcę i zależy wyłącznie od jego woli. Nie stanowi ona zatem warunku w rozumieniu kodeksu cywilnego. Stanowisko to potwierdza Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z 4 lutego 2009 r. (II PK 223/08, LEX nr 523521), gdzie stwierdza, iż takie postanowienie nie jest warunkiem, gdyż zdarzenie przyszłe zależy od oceny i woli podmiotu będącego stroną umowy. W razie uznania, iż ustała przyczyna zakazu, możliwe jest jedynie odstąpienie od umowy o zakazie konkurencji lub jej wypowiedzenie, ale tylko wtedy, gdy taka możliwość została uprzednio zastrzeżona w umowie.

@RY1@i02/2010/068/i02.2010.068.168.0009.001.jpg@RY2@

Katarzyna Dulewicz, partner CMS Cameron McKenna

Katarzyna Dulewicz

partner CMS Cameron McKenna