Jak zmiana wymiaru etatu wpływa na uprawnienia pracownicze

Zmiana wymiaru etatu pracownika na niższy nie może powodować ustalenia jego warunków płacowych w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, oczywiście z uwzględnieniem proporcjonalności wynagrodzenia do wymiaru czasu pracy pracownika. Wprawdzie nie można wykluczyć sytuacji, kiedy zwiększenie lub zmniejszenie wymiaru czasu pracy nie będzie łączyć się w takim samym zakresie ze zmniejszeniem lub zwiększeniem obowiązków pracownika, co w efekcie nie musi prowadzić do proporcjonalnych zmian wynagrodzenia, to jednak generalnie kodeks pracy wyraża zasadę, że wynagrodzenie w razie wykonywania pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy ma być proporcjonalne do wynagrodzenia za pracę pełnowymiarową (wyrok SN z 23 stycznia 2009 r. I PK 128/2008; LexPolonica nr 2016591). Skoro w opisanej sytuacji obowiązki pracownika nie zostały nadmiernie okrojone, co mogłoby uzasadniać obniżenie pensji do niższego poziomu, to pracodawca powinien kierować się wskazaną zasadą. Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy korzysta też z ustawowej gwarancji minimalnego wynagrodzenia, którego wysokość należy ustalić w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania w danym miesiącu.

Art. 11³, art. 18^3a par. 1 i art. 29² par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 8 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. nr 200, poz. 1679 z późn. zm.).

Przesłanką uzyskania dwóch dni na opiekę jest wychowywanie przez pracownika przynajmniej jednego dziecka w wieku do 14 lat. Pracownik nabywa prawo do tego zwolnienia z chwilą podjęcia pracy, jeżeli wychowuje dziecko do lat 14 lub w trakcie zatrudnienia z momentem urodzenia się dziecka (względnie wzięcia dziecka na wychowanie). Kodeks pracy nie uzależnia udzielania tego zwolnienia od spełnienia innych warunków (z wyjątkiem ograniczenia w korzystaniu z tego uprawnienia przez jednego z rodziców lub opiekunów dziecka, jeżeli oboje są zatrudnieni) i nie różnicuje go od wymiaru czasu pracy pracownika. Oznacza to, że pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, niezależnie od wymiaru czasu pracy, w jakim jest zatrudniony.

Art. 188 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Nie budzi wątpliwości, że zmiany niekorzystne dla pracownika powinny być zawsze wprowadzone w drodze wypowiedzenia zmieniającego albo porozumienia stron, jeśli pracownik wyrazi na nie zgodę. Przy zmianie wymiaru etatu nie można przyjąć, że pracownik zawsze jest zainteresowany pracą w pełnym wymiarze i jego obniżenie jest zmianą na jego niekorzyść, a zwiększenie czasu pracy do pełnego etatu jest zawsze zmianą dla niego korzystną. Zawierając umowę o pracę, pracownik mógł być bowiem zainteresowany zatrudnieniem w niepełnym wymiarze czasu pracy, bo musi np. opiekować się dzieckiem. Zwiększenie wymiaru czasu pracy w takiej sytuacji nie będzie więc dla pracownika zmianą korzystną. W opisanej sytuacji nie ma przeszkód, aby pracodawca zaproponował pracownikom porozumienie w tej kwestii. Jeżeli jednak pracownicy nie wyrażą zgody na zmieniony wymiar czasu pracy, to do porozumienia nie dojdzie i pracodawca będzie musiał posłużyć się wypowiedzeniem zmieniającym.

Art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Przy zatrudnieniu w niepełnym wymiarze czasu pracy strony umowy o pracę mają możliwość porozumienia się co do warunków zapłaty dodatkowego wynagrodzenia za pracę ponad ustalony w umowie wymiar czasu pracy. Zgodnie z kodeksem pracy strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w niej wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze, których przekroczenie uprawnia go, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku za pracę nadliczbową. Jeżeli ustalenie niepełnego wymiaru czasu pracy następuje w drodze zmiany warunków obowiązującej umowy o pracę, to zawarcie zapisu regulującego tę kwestię możliwe jest w dokumencie zmieniającym treść umowy o pracę, względnie w odrębnym porozumieniu, który stanowić będzie integralną część umowy o pracę. W orzecznictwie SN podkreśla się, że porozumienie się w tej kwestii jest o tyle istotne, że pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek za pracę nadliczbową w razie nieustalenia zgodnie z kodeksem pracy dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy (wyrok SN z 9 lipca 2008 r. I PK 315/2007; OSNP 2009/23-24 poz. 310).

Art. 151 par. 5 i art. 151¹ par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Pracodawcy zatrudniający na dzień 1 stycznia danego roku mniej niż 20 pracowników mogą tworzyć fundusz świadczeń socjalnych lub wypłacać świadczenia urlopowe. Świadczenia wypłaca pracodawca każdemu pracownikowi korzystającemu w danym roku kalendarzowym z urlopu przez co najmniej 14 dni kalendarzowych. Z uwagi na cel tego świadczenia winno być ono wypłacone najpóźniej w ostatnim dniu poprzedzającym rozpoczęcie wypoczynku. Jeżeli w zakładzie wypłacane są świadczenia urlopowe, pracodawca musi mieć na uwadze, że jego wysokość nie może przekroczyć kwoty odpisu podstawowego na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, ustalanego zgodnie z przepisami ustawy, z tym zastrzeżeniem, że wysokość świadczenia ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika. Oznacza to, że kwota świadczenia urlopowego wypłacanego pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy winna być zmniejszona proporcjonalnie do jego wymiaru czasu pracy. W opisanej sytuacji pracodawca powinien więc wskazanym pracownikom wypłacić kwotę świadczenia urlopowego pomniejszoną stosownie do ich wymiaru czasu pracy.

Art. 3 ust. 4 i 6 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz.U. z 1996 r. nr 70, poz. 335 z późn. zm.).

gp@infor.pl