Czy pracownika można zobowiązać do zachowania tajemnicy

Pracownik ma obowiązek zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.). Chodzi tu o tajemnicę przedsiębiorstwa zdefiniowaną w ustawie z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 153, poz. 1503 z późn. zm.) - dalej ustawa. Stanowią ją nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, handlowe, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności (art. 11 ust. 4 ustawy). Mogą one dotyczyć np. wielkości produkcji i sprzedaży, procesów technologicznych, sposobu zarządzania, źródeł zaopatrzenia.

O tym, jakie informacje stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa, decyduje pracodawca. Powinien wybrać specyficzne informacje odróżniające go od innych firm o podobnym zakresie działania. Pracodawca obowiązany jest powiadomić pracowników o zakresie tych informacji - jeśli to możliwe przed dopuszczeniem do pracy. Może to nastąpić w umowie o pracę albo w odrębnym piśmie. Wskazane jest także uwzględnienie tej powinności w wykazie obowiązków pracowniczych zawartych w regulaminie pracy. Dla celów dowodowych ważne jest, aby pracownik podpisał oświadczenie o zapoznaniu się z tajemnicą przedsiębiorstwa. Pracodawca nie musi podejmować żadnych dodatkowych kroków w celu zapewnienia poufności tajemnicy przedsiębiorstwa. Innymi słowy, nie muszą być zawierane żadne specjalne klauzule do umowy o pracę czy odrębne umowy, aby zobowiązać pracownika do zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa. Jest to bowiem obowiązek wynikający z przepisów kodeksu pracy. Jednakże niekiedy pracodawcy decydują się na wprowadzenie odpowiednich postanowień w umowie o pracę albo zawarcie dodatkowej umowy w zakresie ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa, co jest w pełni dopuszczalne.

W razie ujawnienia informacji objętych tajemnicą i możliwości narażenia pracodawcy na szkodę, pracownik poniesie odpowiedzialność. W zależności od sytuacji może to być odpowiedzialność porządkowa, materialna, pozbawienie premii, wypowiedzenie umowy o pracę, a w razie ciężkiego naruszenia - rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.).

Dla postawienia pracownikowi zarzutu naruszenia obowiązku zachowania tajemnicy nie ma decydującego znaczenia rzeczywiste wyrządzenie szkody. Ponadto przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy, jest czynem nieuczciwej konkurencji (art. 11 ust. 1 ustawy). W ustawie przewidziano odpowiedzialność cywilnoprawną i karną sprawcy. Dotyczy to także osoby, która świadczyła pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego przez trzy lata od jego ustania, chyba że umowa stanowi inaczej albo ustał stan tajemnicy (art. 11 ust. 2 ustawy). Wspomniany okres można na mocy umowy zarówno skrócić, jak i wydłużyć. Pracownik poniesie odpowiedzialność, niezależnie od tego, czy do zachowania tajemnicy zobowiązuje go dodatkowa umowa między nim a pracodawcą.

@RY1@i02/2011/184/i02.2011.184.209.003b.001.jpg@RY2@

Ewa Drzewiecka, ekspert z zakresu prawa pracy

Ewa Drzewiecka

ekspert z zakresu prawa pracy

Art. 100 par. 2 pkt 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 11, art. 18 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 153, poz. 1503 z późn. zm.).