Na co zwrócić uwagę, zawierając umowę na okres próbny

Pracownik i pracodawca, zanim zwiążą się na dłużej umową innego rodzaju, mogą zawrzeć umowę na okres próbny. Umowa na okres próbny stanowi jeden z rodzajów umowy o pracę uregulowany w kodeksie pracy. Ma ona charakter terminowy, zawierana jest na określony czas i rozwiązuje się z upływem tego okresu. Ważną kwestią jest cel tej umowy, który nie tyle sprowadza się do zatrudnienia pracownika, ile do wcześniejszego zweryfikowania jego umiejętności. Na ogół umowa na okres próbny jest zawierana wówczas, gdy firma chce sprawdzić przydatność danej osoby do wykonywania określonej pracy. Kodeks pracy nie zastrzega jednak, że ustalenie okresu próbnego może być tylko inicjatywą pracodawcy.

Również pracownik może być zainteresowany zawarciem tego rodzaju umowy przed związaniem się na okres dłuższy z danym pracodawcą. Zatrudniony może mieć bowiem interes w tym, aby sprawdzić swoje możliwości na powierzonym stanowisku lub zweryfikować wiedzę w kwestii zaproponowanych mu warunków zatrudnienia.

Umowa na okres próbny, mimo specyficznego charakteru, w żaden sposób nie zmienia jednak podstawowych zobowiązań stron wynikających ze stosunku pracy, tj. tego, że podwładny na jej podstawie zobowiązuje się do świadczenia pracy określonego rodzaju na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy, a pracodawca do zatrudnienia go za wynagrodzeniem.

Art. 25 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Kodeks pracy wprowadza ograniczenie czasowe co do trwania próby. Wprawdzie ustalenie czasu obowiązywania tego rodzaju umowy pozostaje w gestii stron, to jednak ustawodawca wyznacza maksymalny okres wynoszący trzy miesiące. Oznacza to, że strony mogą ustalić krótszy okres próbny, ale nie mogą wykroczyć poza ustawowo zakreśloną granicę czasową.

Art. 25 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Poddanie pracownika próbie możliwe jest przed zawarciem każdej umowy o pracę wymienionej w kodeksie pracy. Taka umowa może więc poprzedzać zatrudnienie nie tylko na czas nieokreślony, ale także na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy czy na czas zastępstwa innego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Art. 25 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Z istoty stosunku pracy wynika zasada odpłatności za pracę, która dotyczy zobowiązania wynikającego z każdej umowy o pracę, niezależnie od jej rodzaju. Nie ulega zaś wątpliwości, że umowa na okres próbny jest jednym z rodzajów umowy o pracę. Pracodawca nie może więc uzależnić wypłaty wynagrodzenia za pracę od pomyślnego zakończenia próby, a pracownik nie może zrzec się prawa do niego. Wynik próby decydować może wyłącznie o tym, czy zatrudnienie pracownika będzie kontynuowane na podstawie innej umowy.

Art. 22, art. 25 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Strony mogą zakończyć taką umowę w każdej chwili na mocy porozumienia. Poza tym, jeżeli któraś ze stron wcześniej podejmie decyzję, że nie jest zainteresowana kontynuacją tego zatrudnienia, może rozwiązać umowę za wypowiedzeniem.

W przeciwieństwie jednak do umowy na czas określony, w której strony muszą zadbać o umieszczenie w niej zapisu dopuszczającego wcześniejsze jej rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem, w przypadku okresu próbnego takiego wymogu nie ma. Ustawowe okresy wypowiedzenia takiej umowy określa kodeks pracy. I tak każda ze stron może rozwiązać umowę:

● za trzydniowym wypowiedzeniem, gdy okres próbny nie przekracza dwóch tygodni,

● tygodniowym - gdy jest on dłuższy niż dwa tygodnie, oraz

● dwutygodniowym, jeżeli uzgodniono trzymiesięczny okres próby.

Dla potrzeb liczenia okresu wypowiedzenia przez dni robocze należy rozumieć wszystkie dni, które nie są niedzielami i świętami ustawowo wolnymi od pracy. Dlatego też przyjmuje się, że niezależnie od rozkładu czasu pracy pracownika do trzydniowego okresu wypowiedzenia należy wliczyć także sobotę, jeżeli nie wypada ona w święto ustawowo uznane za dzień wolny od pracy (stanowisko głównego inspektoratu pracy z 1 marca 2010 r. GPP-517-4560-14-1/10/PE/RP).

Art. 34 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Pracodawca może rozwiązać umowę na okres próbny przed upływem tego okresu za wypowiedzeniem i nie musi uzasadniać swojej decyzji. Dlatego też pracownik może dochodzić odszkodowania tylko w przypadku naruszenia przepisów o wypowiadaniu, a nie w razie niezasadności decyzji pracodawcy. Ustala się je w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.

Zakres roszczeń przysługujących pracownikowi z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy na okres próbny jest zatem węższy niż w przypadku umów bezterminowych.

Nie oznacza to jednak, że sąd pracy pozbawiony jest możliwości oceny przyczyn wypowiedzenia przez pracodawcę takiej umowy, a pracownik w tym zakresie jakiejkolwiek ochrony. Sąd pracy może bowiem oceniać wypowiedzenie umowy na okres próbny co do jego zgodności z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (wyrok SN z 8 grudnia 2005 r. I PK 103/2005; OSNP z 2006 r. nr 21-22, poz. 321).

Art. 34, art. 50 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Wprawdzie w związku z rozwiązaniem umowy o pracę pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Nie ulega też wątpliwości, że w opisanej sytuacji rozwiązanie umowy o pracę na okres próbny nastąpi z mocy prawa z upływem tego okresu, tj. na koniec stycznia. Gdyby więc pracodawca nie zamierzał dalej zatrudniać pracownika, to byłby zobowiązany po zakończeniu próby sporządzić i wydać mu świadectwo pracy. Jednakże w przypadku rozwiązania umowy o pracę z osobą, z którą firma nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu poprzedniej, wydanie świadectwa pracy nie jest wymagane, chyba że pracownik wystąpi z takim żądaniem.

Art. 97 par. 1¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Z terminowego charakteru umowy na okres próbny wynika, że jest ona zawarta na ściśle oznaczony czas. Dlatego też jej rozwiązanie następuje według zasad właściwych umowom okresowym. Oznacza to, że zatrudnienie na próbę ustaje z mocy prawa z ostatnim dniem okresu próbnego, bez potrzeby składania jakichkolwiek oświadczeń w tym przedmiocie. Jeżeli strony uznają, że chcą dalej współpracować, zawierają umowę o pracę (np. na czas nieokreślony).

Art. 25 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Danuta Klucz