Dorozumiane rozwiązanie umowy jest możliwe tylko wyjątkowo

Pracownik był zatrudniony na stanowisku pracownika budowlanego na podstawie umowy o pracę na czas określony. W umowie strony nie przewidziały możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Po zakończeniu pracy na jednej z budów pracodawcy pracownik nie został skierowany do innej, lecz otrzymał świadectwo pracy z wpisem, że umowa o pracę została rozwiązana za porozumieniem stron. Wcześniej pracodawca poinformował pracownika, że dopóki nie sfinalizuje kolejnego kontraktu, umowa o pracę nie może być kontynuowana. Pracownik po otrzymaniu świadectwa pracy nie wystąpił do pracodawcy o jego sprostowanie, oczekując na informację o rozpoczęciu kolejnej budowy i wezwanie do pracy. Czy w tej sytuacji doszło do rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron?

Jednym ze sposobów rozwiązania umowy o pracę jest porozumienie stron. Wymaga ono zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny, co wynika z art. 60 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

Milcząca akceptacja

Powyższe oznacza, że do rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron może dojść także w sposób dorozumiany, np. poprzez milczącą akceptację przez pracownika oświadczenia pracodawcy. Jednak w przedstawionej sytuacji nie można uznać, że pracownik zaakceptował oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron tylko dlatego, że nie podjął żadnych działań, aby przynajmniej zaprotestować przeciwko zapisowi w świadectwie pracy o sposobie rozwiązania umowy o pracę czy wystąpić do pracodawcy o jego sprostowanie. Bezczynność pracownika nie stanowi w takiej sytuacji zgody na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, gdyż świadectwo pracy nie jest oświadczeniem woli pracodawcy, a w konsekwencji pracownik nie miał obowiązku odnosić się (czy to w formie wyraźnego, czy dorozumianego wyrażenia swojej woli) do informacji w nim zawartej. Zwłaszcza że pozostawał on w gotowości do pracy w związku z uzasadnionym przekonaniem, że może być w każdej chwili wezwany do pracy, skoro pracodawca oczekuje na podpisanie kolejnego kontraktu. W konsekwencji brak reakcji pracownika na doręczenie świadectwa pracy nie może być uznany za akceptację niezgodnego z przepisami rozwiązania z nim umowy o pracę.

Rozliczenie z zatrudnionym

Pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy (art. 97 par. 1 k.p.). Oznacza to, że czynność skutkująca rozwiązaniem umowy powinna być uprzednia w stosunku do wydania świadectwa pracy, które jest jedynie potwierdzeniem złożenia przez strony zgodnych oświadczeń o woli rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Innymi słowy, pracodawca nie może skutecznie jednostronnie rozwiązać umowy o pracę za porozumieniem stron tylko poprzez doręczenie pracownikowi świadectwa pracy. Okoliczność, że pracownik w żaden sposób nie zareagował na treść tego dokumentu, pozostaje bez wpływu na ocenę bezprawności działania pracodawcy.

Powyższe potwierdził SN w wyroku z 14 maja 2012 r. (II PK 238/11, LEX nr 1216861), stwierdzając, że świadectwo pracy nie jest oświadczeniem woli i nie zawiera oświadczeń woli, lecz jedynie oświadczeniem wiedzy, a jego wydanie jest skutkiem rozwiązania stosunku pracy, w związku z czym nie zastępuje (i nie może zastępować) odpowiednich oświadczeń woli pracodawcy w tym zakresie.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest czynnością prawną i realizuje się wyłącznie w sposób przewidziany w art. 30 par. 1 pkt 1 k.p. poprzez zgodne oświadczenie woli pracodawcy i pracownika. Oświadczenia takie - co wskazał z kolei wyrok SN z 10 października 2007 r. (II PK 33/07, LEX nr 348305) - nie mogą być zastąpione przez stwierdzenie rozwiązania stosunku pracy w doręczonym świadectwie pracy w formie jednostronnego oświadczenia woli pracodawcy, które zostało sformułowane w sposób sugerujący, że pracownik wyraził na nią zgodę. Pomimo że świadectwo pracy jest dokumentem szczególnym, to samo przez się nie tworzy praw podmiotowych ani ich nie pozbawia.

@RY1@i02/2012/242/i02.2012.242.21700110c.802.jpg@RY2@

Halina Kwiatkowska, radca prawny, partner w Kancelarii Prawnej Chałas i Wspólnicy, Biuro w Krakowie

Halina Kwiatkowska

radca prawny, partner w Kancelarii Prawnej Chałas i Wspólnicy, Biuro w Krakowie

Podstawa prawna

Art. 30 par. 1 pkt 1, art. 97 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).