Niepełnoetatowe kłopoty

Zacznijmy od tego, że art. 151 par. 5 k.p. obrósł licznymi interpretacjami, różniącymi się między sobą do tego stopnia, że praktycy tracą już orientację (jeśli już jej nie stracili) odnośnie do jego funkcji i celu. Jedynym konkretnym i niebudzącym wnioskiem płynącym z tego przepisu jest to, że w umowie o pracę z niepełnoetatowcem należy zawrzeć dodatkową klauzulę, przedmiotem której są zasady wynagradzania za pracę przekraczającą umówiony wymiar. I na tym jasność się kończy, a rozpoczynają ciemności.

No bo co wpisać w takiej klauzuli? Od której godziny pracy na dobę i/lub przeciętnie w tygodniu niepełnoetatowy będzie uprawniony, oprócz normalnego wynagrodzenia do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych?

Przepis nie wprowadza żadnego limitu godzin, powyżej którego należy wypłacać pracownikowi dodatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych, a w konsekwencji nie byłoby naruszeniem umówienie się z pracownikiem, że będziemy płacić mu dodatek dopiero po przekroczeniu norm obowiązujących zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy. Gdybyśmy przyjęli za dopuszczalne takie rozwiązanie, to omawiany przepis straciłby sens.

Dopełniając wymogu ustawowego zawiera się różne klauzule umowne, które pozostając w zgodzie z literalnym brzmieniem przepisu prowadzą do bardzo niepożądanych skutków.

W jednej z firm stosujących równoważny system czasu pracy oparty na podwyższonym do 12 godzin maksymalnym wymiarze dobowym w umowach z niepełnoetatowcami zawiera się klauzulę, w myśl której dodatki do wynagrodzenia będą płacone dopiero po przekroczeniu 10 godzin na dobę lub 32 godziny przeciętnie na tydzień. Może się zdarzyć, że w danym dniu pracownik niepełnoetatowy ma zaplanowane 8 godzin pracy, ale pracuje 10, podobnie jak jego kolega zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, który również ma zaplanowane 8, a pracuje 10 godzin. Za ostatnie dwie godziny pracownik pełnoetatowy otrzymuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, niepełnoetatowy - nie. Obaj przepracowali ten sam czas - różnie zarobili. Podobne przykłady można mnożyć bez końca.

Jako to wygląda w świetle zasady równego traktowania i niedyskryminacji w zatrudnieniu (art. 18^3a par. 1 k.p.)? W świetle unijnego i krajowego prawa pracy, oględnie mówiąc - źle. W wyroku z 15 grudnia 1994 r. (C-399/92,409/02, ECR 1994/11-/I-05727) ETS stwierdził, że nierówne traktowanie pracowników zatrudnionych w różnym wymiarze czasu pracy ma miejsce m.in. w przypadku, gdy wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy jest wyższe od wynagrodzenia pracownika niepełnoetatowego za taką samą liczbę godzin pracy.

Coraz częściej spotykam się z sytuacją, w której umowy o pracę z niepełnoetatowcami nie zawierają omawianej klauzuli. Pracodawcy tłumaczą to mniej lub bardziej wiarygodnie, że nie mogli dogadać się z pracownikami w tej sprawie i płacą dodatki za pracę nadliczbową po przekroczeniu norm przewidzianych dla pracowników pełnoetatowych. Formalnie argumentacja jest poprawna, bowiem art. 151 par. 5 k.p. obciąża obowiązkiem dokonania stosownego umownego ustalenia obie strony stosunku pracy, a co za tym idzie brak takiej klauzuli umownej nie musi obciążać pracodawcy. Do takich praktyk zachęca również, słuszna w mojej ocenie, teza wyroku SN z 9 lipca 2008 r. (I PK 315/07, OSNP 2009/23-24/310), w myśl której pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek, o którym mowa w art. 151¹ par. 1 k.p., w razie nieustalenia na podstawie art. 151 par. 5 k.p. dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy. Zatem można powiedzieć, że wymóg zawierania omawianych klauzul z nioepełnoetatowymi pracownikami jest "a jakoby go nie było".

Problem, o którym tu piszę, tj. dyskryminacyjne skutki legalnej klauzuli umowy o pracę, jest dość reprezentatywny dla jakości naszego kodeksu pracy, aktu już tak niespójnego logicznie, że stosowanie jednego przepisu prowadzące do kolizji z innym to już sytuacja nie taka znowu wyjątkowa.

@RY1@i02/2012/237/i02.2012.237.21700020a.802.jpg@RY2@

Grzegorz Orłowski, radca prawny z Kancelarii Orłowski Patulski Walczak

Grzegorz Orłowski

radca prawny z Kancelarii Orłowski Patulski Walczak