Zadania dla pracowników powinny wyznaczać bieżące potrzeby pracodawcy

Rodzaj umówionej pracy jako element umowy o pracę to temat dość dobrze opisany w poradnikach i "ćwiczony" przez pracodawców na co dzień, ale wciąż powoduje różnorodne problemy. Najczęściej wtedy, gdy okazuje się, że umowa o pracę nie odpowiada na pytanie, czy na taką właśnie pracę, jaką poleca pracownikowi szef, strony w ogóle się umówiły.

Decyduje treść

Sposób ujęcia w umowie rodzaju umówionej pracy w sposób znaczący może wpływać nie tylko na organizację pracy, ale również, a może przede wszystkim na elastyczność funkcjonalną zatrudnienia. Należy ją rozumieć jako możliwość powierzania pracownikom różnych zadań - stosownie do zmieniających się potrzeb pracodawcy bez konieczności odwoływania się do środków nadzwyczajnych, kłopotliwych, a czasami kosztownych - takich jak czasowe powierzenie innej pracy (art. 42 par. 4 k.p.) czy zmiana warunków umowy o pracę w drodze wypowiedzenia (art. 42 par. 1 k.p. ) bądź porozumienia zmieniającego. Chodzi o to, aby szanując przepisy i zasady prawa pracy, tak konstruować umowy, aby z jednej strony chroniły pracowników przed nadużyciami, a z drugiej dawały pracodawcom możliwość organizowania procesu pracy w warunkach zmieniających się potrzeb wewnętrznych i zewnętrznych. Dotyczy to przede wszystkim sfery biznesu, w której liczba tych czynników jest szczególnie duża.

Poglądy orzecznictwa

W orzecznictwie Sądu Najwyższego wyrażano dotychczas poglądy akceptujące bardzo różne rozwiązania w tym zakresie. Ilustruje to teza wyroku z 2 października 2008 r. (I PK 73/08, LEX nr 509025), w myśl której rodzaj pracy może być określony w sposób bardziej lub mniej szczegółowy, a strony stosunku pracy, określając rodzaj pracy w sposób ogólny, pozostawiają pracodawcy - w ramach jego uprawnień kierowniczych - uszczegółowienie zakresu czynności pracownika. Zakres czynności pracownika stanowi konkretyzację umówionego rodzaju pracy, stanowi zbiorcze polecenie pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika na jego zmianę. Natomiast w razie poczynienia przez strony stosunku pracy szczegółowych ustaleń co do rodzaju pracy w treści umowy o pracę, ustalenia te stają się z woli stron istotnymi jej elementami, których zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku - wypowiedzenia zmieniającego.

Wnioski nasuwają się same. Jeżeli pracodawca chce sobie zapewnić możliwie dużą przestrzeń do zmiany zadań (zakresu czynności) pracownika w drodze poleceń służbowych rodzaj umówionej pracy powinien być określony w umowie w sposób możliwie ogólny. Szczegóły - poszczególne zadania powinny wynikać ze zbiorczego polecenia (zakresu czynności, opisu stanowiska pracy), które, w razie zaistnienia takiej potrzeby będzie można zmienić bez konieczności wypowiedzenia warunków umowy o pracę czy też czasowego powierzania obowiązków na podstawie art. 42 par.4 k.p.

Nazwa stanowiska

Decydując się na określenie rodzaju pracy poprzez podanie nazwy stanowiska należy mieć na uwadze, że z samej nazwy stanowiska mogą wynikać pewne ograniczenia. Posłużę się przykładami wziętymi z dwóch zakładów przemysłowych tej samej branży produkujących urządzenia gospodarstwa domowego. Chodzi o pracowników zatrudnionych przy produkcji.

W pierwszej firmie pracownicy mają w umowach o pracę określone stanowiska, których nazwy wskazują na wykonywanie czynności związanych z określonymi gniazdami roboczymi (np. monter określonych podzespołów określonych urządzeń AGD). Z jednej strony przynosi to doraźne korzyści w postaci szybszego nabycia pełnej sprawności w wykonywaniu wąsko zakreślonych zadań, z drugiej natomiast nieustające kłopoty, gdy trzeba ratować sytuację w innych miejscach linii produkcyjnej (np. z powodu absencji chorobowej). Wówczas ciągle powstają tarcia na tle powierzania "innej pracy niż umówiona", a pracownicy skrupulatnie liczą, czy aby nie montują innych podzespołów powyżej trzech miesięcy w roku kalendarzowym.

W drugiej firmie przyjęto odmienny model. Wszyscy pracownicy produkcji są zatrudniani na stanowisku pracownik montażu. Przez kilka miesięcy są przyuczani do obsługi kilku, a nawet kilkunastu stanowisk produkcyjnych, tak aby w efekcie mogli być wykorzystywani do wykonywania pracy na wydziale montażu na większości stanowisk.

W ślad za wzrostem liczby stanowisk, które pracownik potrafi obsługiwać, idzie awans płacowy. W efekcie daje to niewspółmiernie wyższą elastyczność funkcjonalną w zatrudnieniu na wydziale produkcyjnym. Przejawia się to w szczególności na możliwości powierzania pracownikom obsługi tych stanowisk, na których są aktualnie potrzebni i to bez uciekania się do żadnych środków nadzwyczajnych, ale zwykłych poleceń służbowych. Zważywszy że taki sposób organizacji pracy i zakres oczekiwań wobec pracowników firma stosuje od początku i pracownik zapoznaje się z nimi już na etapie rekrutacji, sytuacja taka jest traktowana jako normalna, jako coś wręcz oczywistego.

Nie bez znaczenia jest również okoliczność, że wykonywanie różnych prac przez pracowników montażu przynajmniej w pewnym stopniu ogranicza skutki wynikające z monotonii pracy, która przy stosowaniu współczesnych technologii stanowi ważny problem. W ten m.in. sposób pracodawca realizuje dyrektywę art. 94 pkt 2a k.p. obligującą go do zmniejszania uciążliwości pracy monotonnej.

Zmiana warunków

Ograniczenie konieczności dokonywania zmian warunków umów o pracę w zakresie rodzaju pracy jest ważnym czynnikiem wzmagającym bezpieczeństwo finansowe i prawne pracodawcy. Wynika to stąd, iż każde sięgnięcie do tego narzędzia, jeżeli powody wypowiedzenia nie leżą po stronie pracownika, oznacza konieczność zastosowania ustawy o zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Przesądza o tym utrwalone orzecznictwo Sądu Najwyższego, czego reprezentatywnym przykładem może być teza wyroku z 17 maja 2007 r. (III BP 5/07, OSNP 2008/13-14/188), w myśl której ustawę z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.) stosuje się także do wypowiedzenia zmieniającego (art. 1 ust. 1 tej ustawy w związku z art. 42 par. 1 k.p.). Co to oznacza w praktyce? - czasochłonne procedury, możliwość wystąpienia konfliktów społecznych, dodatkowe koszty itp.

Uwaga

Do zmiany zakresu czynności pracownika nie jest potrzebna jego zgoda

@RY1@i02/2012/237/i02.2012.237.217001000.803.jpg@RY2@

Grzegorz Orłowski, radca prawny z Kancelarii Orłowski Patulski Walczak

Grzegorz Orłowski

radca prawny z Kancelarii Orłowski Patulski Walczak

Podstawa prawna

Art. 29, 42, 94 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).