W jaki sposób można odzyskać od pracodawcy zaległe wynagrodzenie

Czy pensję można wywalczyć przed sądem

@RY1@i02/2012/233/i02.2012.233.18300110e.813.jpg@RY2@

Sądy pracy rozstrzygają o roszczeniach wynikających z zatrudnienia. Powództwo w sprawach może być wytoczone bądź przed sąd właściwości ogólnej pozwanego, bądź przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź też przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy. W zależności od tego, jakiej kwoty wynagrodzenia dochodzi pracownik, pozew wnosi do sądu rejonowego (jeśli dochodzona kwota nie przekracza kwoty 75 tys. zł) lub sądu okręgowego (jeśli żądana kwota jest wyższa niż 75 tys. zł).

Postępowanie sądowe rozpoczyna od wniesienia pozwu, który musi spełniać wymogi formalne. Powinien on zawierać m.in. oznaczenie sądu, do którego jest skierowany (nazwę sądu i jego wydziału), imię i nazwisko lub nazwę stron, dokładnie określone żądanie, a w sprawach majątkowych również oznaczenie wartości przedmiotu sporu, chyba że przedmiotem sprawy jest oznaczona kwota pieniężna (co ważne w przypadku dochodzenia zaległych pensji). Pozew może także zawierać dodatkowe elementy, np. wnioski o nadanie wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności lub przeprowadzenie rozprawy pod nieobecność powoda.

Pracownik dochodzący swoich roszczeń przed sądem pracy zwolniony jest od opłat sądowych tylko wtedy, gdy wnosi pozew w sprawie, w której wartość przedmiotu sporu nie przekracza kwoty 50 tys. zł, a także w I instancji. Jeśli wartość przedmiotu sporu przekracza wspomniane 50 tys., zatrudniony zobowiązany jest do opłacenia 5-procentowej opłaty stosunkowej. Może jednak ubiegać się o zwolnienie od kosztów przez sąd. W takim przypadku do wniosku o zwolnienie z kosztów powinien dołączyć oświadczenie obejmujące szczegółowe dane o stanie rodzinnym, majątku, dochodach i źródłach utrzymania.

Podstawa prawna

Art. 461 ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).

Art. 35 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 90, poz. 594 z późn. zm.).

Czy inspektor może nakazać wypłatę

@RY1@i02/2012/233/i02.2012.233.18300110e.814.jpg@RY2@

W razie stwierdzenia naruszenia przepisów organy PIP mają prawo nakazać pracodawcy wypłatę należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi. Nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu. Są to decyzje administracyjne, od których pracodawca może odwoływać się do okręgowego inspektora pracy. Po zakończeniu procedury odwoławczej przed organami PIP utrzymaną w mocy decyzję inspektora pracy można zaskarżyć do wojewódzkiego sądu administracyjnego.

Aby inspektor mógł wydać nakaz, naruszenie przepisów nie może budzić wątpliwości. Potwierdził to Wojewódzki Sąd Administracyjny w Kielcach w wyroku z 18 lipca 2008 r. (II SA/Ke 293/08, niepublikowany). Zdaniem WSA, aby mógł być wydany nakaz w sprawie wypłaty wynagrodzenia, świadczenie to musi być należne, czyli prawo do niego nie może budzić wątpliwości (świadczenie naliczono, lecz go nie wypłacono, lub prawo do niego wynika wprost z przepisów prawa). Gdy konieczność wypłaty wynagrodzenia budzi kontrowersje, a podstawa prawna może być różnie interpretowana, jedynym organem kompetentnym do weryfikacji spornych roszczeń ze stosunku pracy jest sąd pracy.

Podstawa prawna

Art. 11 ust. 7 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. nr 89, poz. 589 z późn. zm.).

Czy nakaz inspektora podlega egzekucji

@RY1@i02/2012/233/i02.2012.233.18300110e.815.jpg@RY2@

Nakaz nie stanowi tytułu wykonawczego, na podstawie którego pracownik mógłby egzekwować swoje uprawnienia w postępowaniu egzekucyjnym. Ma on jedynie zdyscyplinować pracodawcę poprzez ewentualne nałożenie kary grzywny. Przypomnijmy, że firmie, która nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia, bezpodstawnie obniża jego wysokość lub dokonuje nieuzasadnionych potrąceń, grozi mandat do wysokości 2 tys. zł (lub 5 tys. zł, jeżeli był ukarany co najmniej dwukrotnie za wykroczenie przeciwko prawom pracownika i popełni takie wykroczenie w ciągu dwóch lat od dnia ostatniego ukarania). Inspektor może też skierować do sądu wniosek o ukaranie takiego pracodawcy. Wtedy grozi mu grzywna do wysokości 30 tys. zł.

Podstawa prawna

Art. 282 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy roszczenia pracowników zaspokoi fundusz

@RY1@i02/2012/233/i02.2012.233.18300110e.816.jpg@RY2@

W razie niewypłacalności pracodawcy świadczenia pracownicze są wypłacane ze środków FGŚP. W ten sposób mogą być zaspokojone m.in. należności główne z tytułu wynagrodzenia za pracę, za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, niewykonywania obowiązków (zwolnienia od pracy) i za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, a także wynagrodzenia chorobowego i urlopowego. Podobnie z tych środków może być wypłacona odprawa pieniężna (przysługująca na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników) oraz ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy (należny za rok kalendarzowy, w którym ustał stosunek pracy). W zależności od rodzaju należności przepisy określają, za jak długi okres mogą być one wypłacone ze środków FGŚP. Wynagrodzenie za pracę, niezawiniony przestój, czas zwolnienia od pracy, innej usprawiedliwionej nieobecności oraz wynagrodzenie chorobowe i urlopowe są zaspokajane za okres nie dłuższy niż 3 miesiące poprzedzające datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy albo za okres nie dłuższy niż 3 miesiące poprzedzające ustanie stosunku pracy (jeżeli przypada ono w czasie nie dłuższym niż 9 miesięcy przed wystąpieniem niewypłacalności pracodawcy). Na takich samych zasadach są też uiszczane dodatki wyrównawcze oraz składki należne od pracodawcy.

Podstawa prawna

Art. 12 ustawy z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz.U. nr 158, poz. 1121 z późn. zm.).

Czy ucieczka szefa uniemożliwi wypłatę

@RY1@i02/2012/233/i02.2012.233.18300110e.817.jpg@RY2@

Niewypłacalność pracodawcy, która jest warunkiem ubiegania się o środki z FGŚP, zachodzi bowiem nie tylko w przypadku wydania przez sąd postanowienia o upadłości, ale także w razie faktycznego zaprzestania działalności przez pracodawcę, trwającego dłużej niż dwa miesiące (pracownicy nie otrzymują świadczeń z powodu braku środków finansowych). W takim przypadku marszałek województwa wypłaca, na wniosek pracownika, zaliczkę na poczet niezaspokojonych przez pracodawcę roszczeń pracowniczych w kwocie zaległych świadczeń, nie wyższej jednak niż wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę. We wniosku pracownik musi złożyć oświadczenie o pozostawaniu w stosunku pracy z danym pracodawcą, rodzaju niezaspokojonych roszczeń pracowniczych i ich wysokości oraz uprawdopodobnić wystąpienie niewypłacalności pracodawcy lub dowieść złożenia wniosku o ogłoszenie upadłości pracodawcy. Zatrudniony składa je pod rygorem odpowiedzialności karnej za składanie fałszywych zeznań.

Podstawa prawna

Art. 8a, 12a ustawy z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz.U. nr 158, poz. 1121 z późn. zm.).

Czy można zagrozić firmie odejściem

@RY1@i02/2012/233/i02.2012.233.18300110e.818.jpg@RY2@

Zanim pracownik zgłosi zaległości płacowe PIP lub złoży pozew do sądu, może zwrócić uwagę pracodawcę na nieterminowość wypłat i wyjaśnić, że rozważa w związku z tym rezygnację z zatrudnienia bez zachowania okresu wypowiedzenia. Niedopełnienie obowiązku wypłaty pensji może być bowiem traktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy, uzasadniające rozwiązanie umowy przez pracownika w tym trybie. Potwierdził to SN w wyroku z 5 lipca 2005 r. (sygn. akt I PK 276/04). Wynika z niego, że niewypłacenie wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie stanowi wystarczającą przyczynę rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, w trybie art. 55 par. 1¹ k.p. Oświadczenie pracownika powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy, i nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o niewypłaceniu przez pracodawcę w terminie wynagrodzenia. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeśli umowa została zawarta na czas określony - w wysokości płacy za 2 tygodnie.

Podstawa prawna

Art. 55 par. 1¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Łukasz Guza

lukasz.guza@infor.pl