Czy sąd sprawdzi, która za stron faktycznie odpowiada za rozwiązanie umowy

Nie wszystkim pracownikom można w ramach procedury zwolnień grupowych wręczyć wypowiedzenie. Do tej grupy osób zalicza się wymienionych wprost w art. 5 ust. 5 pkt 3 i 4 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników członków zarządu zakładowej organizacji związkowej oraz członków zakładowej organizacji związkowej, upoważnionych do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu. Jednak nie wszyscy ci członkowie korzystają z ochrony wynikającej z tego przepisu, lecz tylko ci, którzy znajdują się "w okresie objęcia szczególną ochroną". W myśl art. 32 ustawy o związkach zawodowych szczególną ochroną przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem oraz zmianą stosunku pracy objęci są członkowie zarządu lub inni członkowie zakładowej organizacji związkowej upoważnieni do jej reprezentowania wobec pracodawcy, którzy zostali imiennie wskazani uchwałą zarządu tej organizacji (w ramach określonego limitu liczbowego). Ochrona przed wypowiedzeniem przysługuje przez okres określony uchwałą, a po jego upływie - dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie.

Brak możliwości wręczenia wypowiedzenia definitywnego powyższym działaczom związkowym nie wyklucza możliwości wypowiedzenia im warunków pracy i płacy. Głównym celem wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.) jest przeobrażenie dotychczasowego stosunku pracy, a celem wtórnym - jego rozwiązanie w wypadku, gdy pracownik nie wyrazi zgody na proponowaną zmianę. Pracodawca wypowiadający warunki pracy i płacy musi jednak pamiętać, że w razie sporu sądowego będzie on zobowiązany do ustalenia, która ze stron obiektywnie spowodowała rozwiązanie umowy. Ustalenie takie wymaga zaś dokonania oceny uwzględniającej, czy w danym stanie faktycznym wypowiedzenie warunków pracy i płacy zmierzało, zgodnie z naturą tej czynności, do kontynuacji stosunku pracy (a jedynie odmowa przyjęcia przez pracownika zaoferowanych warunków spowodowała rozwiązanie tego stosunku), czy też treść i okoliczność złożenia propozycji nowych warunków pracy i płacy uzasadniają twierdzenie, że celem pracodawcy było zwolnienie pracownika. Dla wyjaśnienia, która ze stron ponosi odpowiedzialność za ostateczne rozwiązanie stosunku pracy, istotne jest więc to, czy można zakładać, że zważywszy na rodzaj zaproponowanych pracownikowi nowych warunków zatrudnienia, są one dla niego możliwe do przyjęcia. Jeśli nie, to trzeba uznać, iż pracodawca dokonując wypowiedzenia zmieniającego, i to w sytuacji istnienia ustawowego zakazu wypowiedzenia definitywnego, od samego początku zmierzał nie do modyfikacji dotychczasowej treści łączącego strony stosunku pracy, lecz do jego rozwiązania (tak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 8 marca 2012 r., III PK 59/2011, LEX nr 1211169).

@RY1@i02/2012/227/i02.2012.227.21700100c.803.jpg@RY2@

Katarzyna Gospodarowicz, aplikant radcowski z Kancelarii Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy Sp.k.

Katarzyna Gospodarowicz

aplikant radcowski z Kancelarii Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy Sp.k.

Podstawa prawna

Art. 5 ust. 5 pkt 3 i 4 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).