Restrukturyzacja może dotyczyć ciężarnej pracownicy, ale nie w pełni

Kobiety w ciąży podlegają szczególnej ustawowej ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę. Zatem niezgodne z prawem jest nie tylko złożenie w tym czasie oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, lecz także rozwiązanie umowy w związku z upływem okresu wypowiedzenia, jeśli kobieta zaszła w ciążę w trakcie jego biegu.

Przyczyny rozstania

Pracownice w ciąży podlegają również ochronie przed wypowiedzeniem umów o pracę w trybie zwolnień grupowych. Pracodawca, co do zasady, nie może rozwiązać z nimi umów o pracę. Może jedynie wypowiedzieć im zmieniająco warunki pracy i płacy. Jeśli na przykład pracodawca w przedstawionym na wstępie stanie faktycznym zdecyduje się na restrukturyzację zakładu polegającą na likwidacji danego działu i zwolnieniu zatrudnionych w nim pracowników, to nie będzie mógł rozwiązać umowy z zatrudnioną tam kobietą w ciąży. Możliwe będzie jednak przesunięcie jej do innego działu, jeśli będzie to odpowiadało jej kwalifikacjom. Gdy jednak taka zmiana warunków zatrudnienia pociągała za sobą obniżenie wynagrodzenia pracownicy, przysługiwać jej będzie w okresie ochronnym, obok zwykłego wynagrodzenia, dodatek wyrównawczy. Wysokość tego dodatku stanowi różnicę między wynagrodzeniem otrzymywanym przed zmianą warunków a wynagrodzeniem należnym po tej zmianie. Szczegółowe zasady obliczania dodatku uregulowane zostały w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy.

Upadłość lub likwidacja

Ochrona przed wypowiedzeniem dla kobiety w ciąży nie jest bezwzględna. Jej wyłączenie następuje w razie zwolnień, których przyczyną jest ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy. W takim przypadku pracodawca powinien uzgodnić jednak z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową (o ile działa u pracodawcy) termin rozwiązania jej umowy o pracę. Termin ten w zasadzie nie powinien być krótszy niż przysługujący pracownicy okres wypowiedzenia.

Pracownicy, z którą w czasie ciąży z powyższych powodów rozwiązano umowę o pracę, będzie jednak przysługiwać do dnia porodu zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego. Okres pobierania tego zasiłku będzie się wliczał do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Po urodzeniu dziecka takiej pracownicy będzie przysługiwał zasiłek macierzyński na normalnych zasadach. Powyższe wynika z ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Pozew do sądu

Należy pamiętać, że nawet jeśli pracodawca rozwiąże umowę o pracę z pracownicą w ciąży z naruszeniem powyższych przepisów ochronnych, wypowiedzenie będzie skuteczne, jeśli nie zostanie skutecznie zaskarżone przez pracownicę przed sądem. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem o podleganiu ochronie decyduje samo pozostawanie w ciąży. Nie jest natomiast istotny termin jej wykazania. Oznacza to, że stan ciąży może być udowodniony nawet dopiero na etapie procesu sądowego. Jednak aby uniknąć niepotrzebnych perturbacji związanych z otrzymaniem wypowiedzenia, lepiej uprzednio poinformować pracodawcę o ciąży. Stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim. Niepowiadomienie pracodawcy o ciąży może skutkować ograniczeniem zasądzonego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

@RY1@i02/2012/227/i02.2012.227.21700100b.802.jpg@RY2@

Anna Skuza, radca prawny, CMS Cameron McKenna

Anna Skuza

radca prawny, CMS Cameron McKenna

Podstawa prawna

Art. 177 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 5 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Art. 30 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 77, poz. 512 z późn. zm.).

Par. 7-10 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).