Czas pracy limitowany w firmie

Odpoczynek dobowy

Pracodawca, ustalając rozkład czasu pracy pracownika, zobowiązany jest zaplanować zadania w taki sposób, aby zapewnić mu minimum 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie i minimum 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu. Wskazany okres odpoczynku dobowego może zostać skrócony jedynie w odniesieniu do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy lub w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, mienia, środowiska albo usunięcia awarii. Jednak w przypadku skrócenia okresu odpoczynku dobowego poniżej 11 godzin pracodawca zobowiązany jest do udzielenia pracownikowi w okresie rozliczeniowym równoważnego okresu odpoczynku.

Odnosząc powyższe wyjaśnienia do przedstawionego przykładu, w sytuacji zmiany pory wykonywania pracy w związku z przejściem podwładnego na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, odpoczynek dobowy nie może zostać skrócony. Ponadto takie przejście nie może powodować naruszenia doby pracowniczej.

Nadgodziny niepełnoetatowca

Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługuje za pracę ponad wymiar ustalony w umowie o pracę normalne wynagrodzenie bez dodatków z tytułu pracy nadliczbowej. Dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych przysługują jedynie wówczas, gdy została przekroczona dzienna lub tygodniowa norma czasu pracy przewidziana w art. 129 par. 1 k.p.

Należy jednak podkreślić, że zgodnie z art. 151 par. 5 k.p. strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar dla osoby zatrudnionej na niepełny etat. Ich przekroczenie oznacza, że pracownik powinien otrzymać, oprócz normalnego wynagrodzenia, także dodatek do pensji w wysokości takiej jak za pracę w godzinach nadliczbowych.

Praca taka nie ma charakteru pracy w godzinach nadliczbowych, ponieważ te zaczynają się dopiero po przekroczeniu powszechnie obowiązujących norm czasu pracy. A zatem w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, praca do umownie ustalonej granicy opłacana jest normalnym wynagrodzeniem za pracę, praca powyżej granicy, ale poniżej normy czasu pracy wynikającej z kodeksu pracy - normalnym wynagrodzeniem powiększonym o dodatek (art. 151¹ par. 1 k.p. w związku z art. 151 par. 5 k.p.), zaś praca powyżej norm czasu pracy, czyli praca w godzinach nadliczbowych - wynagrodzeniem normalnym powiększonym o stosowny dodatek, którego wysokość określana jest w art. 151¹ k.p.

Biorąc pod uwagę art. 151 par. 5 k.p., omawiane świadczenie przysługuje pracownikowi jedynie pod warunkiem porozumienia się stron stosunku pracy co do dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy.

Wymiar czasu pracy niepełnosprawnego

Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Tak wynika z art. 15 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm.).

Natomiast czas pracy osoby z dysfunkcją zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo (przy założeniu, że lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub - w razie jego braku - lekarz sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną wyda w odniesieniu do tej osoby zaświadczenie o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy).

W odniesieniu do pracowników niepełnosprawnych zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, obowiązujący ich w danym okresie rozliczeniowym wymiar czasu pracy obniża się dodatkowo proporcjonalnie do wymiaru etatu, w jakim są zatrudnieni. Należy tutaj wyjaśnić, że obniżona norma czasu pracy dla osób ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności (czyli 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo) nie powoduje, że obniżony jest także wymiar czasu pracy takiej osoby. W jej przypadku praca w tym wymiarze godzin jest pracą na "pełen etat", a każdy obniżony wymiar czasu pracy liczymy od 7 i 35 godzin. W konsekwencji wymiar czasu pracy osoby ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności, o której mowa w art. 15 ust 2 ustawy, pracującej na 4/7 etatu wynosi 4 godziny na dobę i 20 godzin tygodniowo.

Dodatkowa praca bez polecenia szefa

Przepisy nie formułują szczególnych wymogów formalnych wobec polecenia pracy w godzinach nadliczbowych - może być ono dokonane zarówno w formie pisemnej, jak i ustnej, a nawet w jakikolwiek inny sposób. W szczególności jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych może być traktowany brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika obowiązków (wyrok SN z 14 maja 1998 r., I PKN 122/98, OSNAPiUS 1999, nr 10, poz. 343).

Przepisy k.p. nie uzależniają przyznania wynagrodzenia za godziny nadliczbowe od warunku, aby praca w tych godzinach została wyraźnie zlecona pracownikowi przez przełożonego. Praca nadliczbowa zachowuje swój charakter, jeśli jest wykonywana za zgodą lub wiedzą przełożonego albo też - nawet bez tej zgody i wiedzy - jeżeli konieczność świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych wynika z obiektywnych warunków pracy, niepozwalających pracownikowi na wykonywanie zleconych mu zadań w ustawowej normie czasu pracy (wyrok SN z 3 października 1978 r., I PRN 91/78).

Należy jednak mieć na uwadze, że samowolne podjęcie pracy, która jednoznacznie takiego uzasadnienia nie znajduje, nie powinno być traktowane jako praca nadliczbowa (por. wyrok SN z 7 lutego 2001 r., I PKN 244/00, OSNAP 2002, nr 21, poz. 520).

@RY1@i02/2012/226/i02.2012.226.18300090f.803.jpg@RY2@

Dorota Langer-Żuk, Okręgowy Inspektorat Pracy w Kielcach

@RY1@i02/2012/226/i02.2012.226.18300090f.804.jpg@RY2@

Paweł Żukowski, Główny Inspektorat Pracy

Oprac. Tomasz Zalewski