Przyczyna wypowiedzenia musi być zrozumiała dla pracownika

@RY1@i02/2012/226/i02.2012.226.18300070h.802.jpg@RY2@

Arkadiusz Sobczyk, radca prawny, Kancelaria Prawna Sobczyk i Współpracownicy

Zagadnienie formułowania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę w aspekcie zgodności z prawem tej czynności było wielokrotnie przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego (SN). W orzecznictwie ugruntowany jest pogląd, iż sprostanie przez pracodawcę wymaganiom określonym w art. 30 par. 4 k.p. polega na wskazaniu przyczyny wypowiedzenia w sposób jasny, konkretny i zrozumiały dla pracownika.

Dopuszczalne są różne sposoby określenia tej przyczyny, jednakże z oświadczenia pracodawcy powinno wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą stawianego zarzutu. Pracownik powinien bowiem wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca chce zakończyć zatrudnienie.

Wymaganie wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia nie jest równoznaczne z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z podaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań, które w ocenie pracodawcy legły u podstaw decyzji o zwolnieniu. Wymóg konkretności może być spełniony poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności danej sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są znane pracownikowi.

W określonych okolicznościach faktycznych nawet ogólne ujęcie przyczyny wypowiedzenia może nie budzić wątpliwości u pracownika co do zachowania, do którego odnoszona jest przyczyna.

Przygotowując pismo o wypowiedzeniu umowy o pracę, należy pamiętać, iż naruszenie art. 30 par. 4 k.p. następuje nie tylko wówczas, gdy nie zawiera ono w ogóle przyczyny wypowiedzenia, ale również wtedy, gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna (por. wyr. SN z 12 lipca 2012 r.,II PK 305/11, M. P.Pr. Nr 10/2012).

not. LG