Rodzaj obowiązków uzasadnia wprowadzenie zadaniowego czasu pracy

@RY1@i02/2012/225/i02.2012.225.18300080e.802.jpg@RY2@

Aleksandra Minkowicz-Flanek, radca prawny, kieruje zespołem prawa pracy w kancelarii Salans

W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania może być stosowany system zadaniowego czasu pracy (art. 140 k.p.). Jego elementem jest to, że pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych dla tego zatrudnionego.

Praca w systemie zadaniowym wykonywana jest inaczej niż w standardowym, gdzie rozkład czasu pracy narzuca firma. W tym przypadku pracownik ma swobodę w podjęciu decyzji, kiedy przystąpi do wykonywania pracy i kiedy ją zakończy.

Zadaniowy system czasu pracy nie może być zatem stosowany na stanowiskach, gdzie pracodawca narzuca rozkład czasu pracy, może go kontrolować oraz wymaga obecności na stanowisku w określonych godzinach. Można go stosować, gdy ze względu na rodzaj pracy lub jej organizację kontrola czasu pracy zatrudnionego nie jest możliwa lub zasadna.

Zdaniem Sądu Najwyższego (wyrok z 5 lutego 2008 r., II PK 148/07) zadaniowy czas pracy może być stosowany wówczas, gdy rodzaj pracy, jej organizacja lub miejsce wykonywania uniemożliwiają lub znacznie utrudniają kontrolę pracodawcy nad pracownikiem w czasie świadczenia obowiązków. Drugą przesłanką jego zastosowania jest skonkretyzowanie przez pracodawcę zadań zatrudnionego. Nie mogą być one wyznaczane przez pracodawcę doraźnie, każdego dnia, ale tak, aby możliwe było ich wykonanie w obowiązujących normach czasu pracy.

Porozumienie z pracownikiem co do zakresu zadań do wykonania nie ma, zdaniem SN, charakteru uzgodnienia, lecz oznacza konsultację, w ramach której pracownik może wyrazić swoją opinię. Nie jest jednak ona dla pracodawcy wiążąca. W razie sporu dowód na to, że wyznaczone pracownikowi zadania mogły być wykonane w obowiązujących go normach czasu pracy, spoczywa na pracodawcy.

not. LG