Jak w czasie kryzysu ekonomicznego zawiesić przywileje pracownicze

Czy dopuszczalne jest zawieszenie premii i dodatków

@RY1@i02/2012/222/i02.2012.222.183001500.815.jpg@RY2@

Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Tak wynika z art. 9¹ kodeksu pracy. Zawieszenie może dotyczyć tzw. wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy, tj. regulaminów (przede wszystkim wynagradzania) oraz zakładowych porozumień, a także statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy w danym zakładzie pracy. W praktyce najczęściej obejmuje ono dodatkowe świadczenia, nieprzewidziane w powszechnym prawie pracy, czyli np. premie lub nagrody, a także dodatkowe bonusy w postaci wyższych - niż wskazują powszechne przepisy - stawek (np. wyższe dodatki za pracę w nadgodzinach lub odprawy emerytalne). Co ważne, możliwe jest także zawieszenie przywilejów pracowniczych, które są przewidziane nie w regulaminie wynagradzania, ale w samej umowie o pracę. Zgodnie z art. 23^1a k.p., jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z ich umów o pracę.

Podstawa prawna

Art. 9¹ i 23^1a ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy możliwe jest odroczenie stosowania kodeksu

@RY1@i02/2012/222/i02.2012.222.183001500.816.jpg@RY2@

Zawieszenie stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy nie dotyczy prawa powszechnie obowiązującego, tj. kodeksu pracy oraz innych ustaw i rozporządzeń wykonawczych. Może ono obejmować tylko tzw. wewnątrzzakładowe źródła prawa pracy (w tym przede wszystkim regulaminy), postanowienia układów zbiorowych pracy oraz zawarte w umowach o pracę. Mimo zastosowania takiego zawieszenia pracodawca musi zatem nadal gwarantować uprawnienia zawarte nie tylko w kodeksie pracy (np. wynagrodzenie, odprawa emerytalna), ale też np. w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (odprawa przy zwolnieniach grupowych i indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników).

Podstawa prawna

Art. 9¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy można wstrzymać obowiązywanie układu

@RY1@i02/2012/222/i02.2012.222.183001500.817.jpg@RY2@

Ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich na okres nie dłuższy niż 3 lata. W razie gdy u pracodawcy obowiązuje jedynie układ ponadzakładowy, porozumienie o zawieszeniu stosowania tego układu lub niektórych jego postanowień mogą zawrzeć strony uprawnione do zawarcia układu zakładowego. Podobnie jak w przypadku zawieszenia regulaminu czy postanowień umownych również porozumienie o zawieszeniu układu nie może prowadzić do sytuacji, w której do pracowników będą stosowane warunki zatrudnienia mniej korzystne, niż gwarantują to przepisy ustawowe lub rozporządzenia wykonawcze. W praktyce niestosowane będą te postanowienia układowe, które dotyczą np. premii, dodatków (np. stażowych, funkcyjnych, motywacyjnych), nagród jubileuszowych (jeśli konieczność ich wypłacenia nie wynika z przepisów powszechnie obowiązujących). Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że wspomniane porozumienia zawiera się dla wszystkich pracowników objętych układem, chyba że strony wyraźnie wyłączą z jego zakresu jednoznacznie określoną grupę pracowników (wyrok SN z 3 marca 2003 r., I PK 191/04, OSNP 2005/21/335).

Podstawa prawna

Art. 241²⁷ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy konieczne wypowiedzenie zmieniające

@RY1@i02/2012/222/i02.2012.222.183001500.818.jpg@RY2@

Zawarcie porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z ich umów o pracę jest warunkiem koniecznym, ale jednocześnie wystarczającym do okresowego pogorszenia warunków zatrudnienia. Odpowiednie przepisy (w tym przypadku umów o pracę dotyczących dodatkowego wynagrodzenia) ulegają zawieszeniu automatycznie wraz z zawarciem zgody. Nie jest wymagane dokonywanie wypowiedzeń zmieniających ani zawieranie z pracownikami indywidualnych porozumień zmieniających warunki zatrudnienia.

Podstawa prawna

Art. 9¹, 23^1a ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy zawsze można stosować zawieszenie

@RY1@i02/2012/222/i02.2012.222.183001500.819.jpg@RY2@

Porozumienie zawieszające stosowanie regulaminu wynagradzania musi być uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy. Chodzi więc np. o sytuację, która wymusza zmniejszenie kosztów pracy, a niezawarcie porozumienia zawieszającego mogłoby spowodować m.in. utratę płynności finansowej lub nawet upadłość przedsiębiorstwa. To, czy taka sytuacja ma miejsce w przypadku danej firmy, zależy od okoliczności faktycznych jej dotyczących. Przepisy nie wskazują bowiem, kiedy jest ona na tyle zła, aby możliwe było zawarcie porozumienia zawieszającego, i nie określają kryteriów umożliwiających taką ocenę. Co ważne, Sąd Najwyższy w wyroku z 6 grudnia 2005 r. (III PK 91/05, OSNP 2006/21-22/316, OSP 2007/11/132), uznał, że sytuacja finansowa pracodawcy stanowiąca podstawę zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy (przepisy wewnątrzzakładowe i układy zbiorowe) lub postanowień umów o pracę nie podlega kontroli sądu. W praktyce zatem ocena, czy w danym przypadku można zastosować zawieszenie, będzie należeć do stron porozumienia, które je zawierają.

Podstawa prawna

Art. 9¹, 23^1a, 241²⁷ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy decyduje wyłącznie pracodawca

@RY1@i02/2012/222/i02.2012.222.183001500.820.jpg@RY2@

Zawieszenie przepisów wymaga zawsze uzyskania zgody pracowników w formie pisemnego porozumienia. Podpisują je pracodawca lub osoba, która w jego imieniu wykonuje czynności z zakresu prawa pracy, i przedstawiciele pracowników. Jeśli w firmie działa organizacja lub organizacje związkowe, to one reprezentują pracowników przy zawieraniu porozumienia o zawieszeniu innych niż układ zbiorowy przepisów prawa pracy. W firmach, w których związki nie działają, porozumienie podpisuje przedstawicielstwo pracowników wyłonione w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Wyłonienie takich przedstawicieli odbywa się najczęściej na podstawie wyborów (pracodawca ma wówczas pewność, że nie będzie kwestionowana legitymacja wskazanych osób, a więc także ważność samego porozumienia). Natomiast porozumienie w sprawie zawieszenia przepisów zakładowego układu zbiorowego zawierają strony tego układu. Jeśli u pracodawcy obowiązuje jedynie układ ponadzakładowy, porozumienie o zawieszeniu stosowania tego układu lub niektórych jego postanowień mogą zawrzeć strony uprawnione do zawarcia układu zakładowego.

Podstawa prawna

Art. 9¹, 23^1a, 241²⁷ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy zmiana warunków pracy zostanie na stałe

@RY1@i02/2012/222/i02.2012.222.183001500.821.jpg@RY2@

Nowe warunki zatrudnienia obowiązują tylko przez czas określony w porozumieniu, nie więcej jednak niż przez trzy lata. Prawnicy nie są zgodni co do tego, czy po upływie tego okresu obie strony mogą porozumieć się co do ponownego zawieszenia przepisów. Większość dopuszcza taką możliwość, ale część wskazuje, że ryzyko gospodarczych niepowodzeń pracodawcy nie może obciążać zatrudnionych dłużej niż wyjątkowo przez trzy lata.

Po upływie terminu obowiązywania porozumienia pracowników obowiązują wcześniejsze warunki zatrudnienia. Podkreślił to Sąd Najwyższy w wyroku z 13 grudnia 2007 r. (I PK 149/07, OSNP 2009/3-4/35, OSP 2009/7-8/77). Zgodnie z nim po upływie terminu rozwiązującego porozumienie pracodawca jest związany uprzednimi (zawieszonymi) warunkami umowy o pracę.

Podstawa prawna

Art. 9¹, 23^1a ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Łukasz Guza

lukasz.guza@infor.pl