Przełożony nie zawsze ponosi konsekwencje błędów swoich podwładnych

Od dobrej organizacji pracy i sprawnego kierownictwa w znacznej mierze zależą wyniki zakładu pracy. Dlatego pracownikom na stanowiskach kierowniczych stawiane są wyższe wymagania niż pozostałym zatrudnionym. W szczególności powinni oni wykazywać się większą inicjatywą i operatywnością. Pracownicy ci ze względu na zajmowane stanowiska powinni dawać przykład dobrej pracy i właściwej postawy. Ich zachowanie oceniane jest też według ostrzejszych kryteriów, co należy również odnieść do jednorazowych uchybień. Takie wnioski płyną z uchwały Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164).

Samodzielność tak, ale nie całkowita

Obowiązek kierowania jako wykonywania zobowiązania do pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę (art. 22 par.1 k.p.) polega na organizowaniu pracy zespołu ludzi przy koordynacji podejmowanych działań zarówno z podległymi pracownikami, jak i bezpośrednimi przełożonymi (por. uzasadnienie do wyroku SN z 10 listopada 1999 r. I PKN 355/99, OSNP 2001/6/202.).

Pracownik na stanowisku kierowniczym nie ma jednak pełnej samodzielności. Nie wymaga się też od niego - jak od osób świadczących usługi kierownicze na podstawie umów o zarządzanie (kontrakt menedżerski) - wniesienia szczególnych doświadczeń zawodowych, wiedzy organizacyjnej, czy ponadprzeciętnego zaangażowania.

Kierownik pozostający w stosunku pracy jest podporządkowany organizacyjnie przez obowiązek osobistego wykonywania pracy w zorganizowanym kolektywie, z zachowaniem uprawnień dyrektywnych przez podmiot nadrzędny w formie wiążących nakazów i zakazów. Najbardziej charakterystyczny aspekt podporządkowania określa art. 100 par. 1 k.p., wskazując na obowiązek pracownika stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy.

Podporządkowanie obejmuje wykonywanie pracy innego rodzaju niż określona w umowie o pracę tylko w niektórych przypadkach określonych w art. 42 par. 4 k.p. (powierzenie innej pracy na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym) i art. 81 par. 3 k.p. (powierzenie innej pracy na czas przestoju). Dlatego od pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych pracodawca nie może wymagać więcej, niż wynika to z treści ich stosunku pracy.

Trochę większa odpowiedzialność...

Nie jest też możliwe przypisanie pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierowniczym wyłącznej odpowiedzialności za szkodę mieszczącą się w ryzyku gospodarczym pracodawcy. Odpowiedzialność może rozkładać się tylko wzdłuż linii podporządkowania i obciążać (choćby nierówno) pracodawcę, kierownika i podległego mu pracownika, przy koniecznym założeniu, że czynności kierowania nie są wyłączone spod kierownictwa pracodawcy.

...z jednym zastrzeżeniem

W wyroku z 28 września 1976 r. (I PRN 59/76) SN stwierdził, iż osoba na stanowisku kierowniczym odpowiadać może za brak efektów komórki organizacyjnej, którą kieruje. Nawet, jeśli kierownik dokłada należytej staranności, to - zdaniem SN - osiąganie przez podlegający mu wydział złych wyników ekonomicznych może uzasadniać złożenie mu wypowiedzenia zmieniającego, wypowiedzenie należy bowiem uznać za skuteczne, jeżeli jest podyktowane obiektywnie uzasadnionym dążeniem pracodawcy do usprawnienia pracy, zapewnienia lepszej realizacji stojących przed nim zadań.

Jednak przełomowy w odniesieniu do odpowiedzialności kierowników za błędy podwładnych jest wyrok Sądu Najwyższego z 12 lipca 2006 r. (II PK 2/2006, OSNP 2007/13-14/195), zgodnie z którym nie można przypisać kierownikowi odpowiedzialności za działania pracownika, jeżeli nie miał wpływu na jego zatrudnienie.

Zdaniem SN kierownictwo w znaczeniu zarządzania rozumiane jest jako czynności zmierzające do spowodowania działania innych ludzi zgodnego z celem tego, kto nimi kieruje. Służące temu narzędzia to planowanie, organizowanie, przewodzenie i kontrolowanie działalności członków podległego zespołu, stąd zaniedbanie pracownicze kierownika obejmować może tylko nienależyte kierowanie i brak dostatecznego nadzoru nad wykonaniem obowiązków należących do podległych mu pracowników.

W żadnym razie nie może oznaczać przejmowania obowiązków od podległych pracowników, więc warunkiem postawienia kierownikowi jednostki organizacyjnej zarzutu niedopełnienia obowiązków jest realna możliwość spełnienia oczekiwań pracodawcy przez podległy mu zespół przydatny - według obiektywnych kryteriów - do efektywnego pełnienia swych funkcji.

Zakaz zastępowania podwładnych

Pracodawca nie może wymagać, by pracownik kierujący podwładnymi o niskich kompetencjach, na których dobór nie miał wpływu, "kierował" nimi przez przejmowanie ich obowiązków. Możliwość wpływania przez osobę zatrudnioną na stanowisku kierowniczym na dobór pracowników jest fundamentalnym aspektem dla oceny jego pracy.

Kierownika nie będzie można obciążyć zatem, na zasadzie ryzyka, odpowiedzialnością za stan spraw, na które obiektywnie nie miał i nie mógł mieć żadnego wpływu z uwagi na brak przyznania mu stosownych kompetencji. W przypadku gdy u danego pracodawcy kadra kierownicza pozbawiona jest jakiegokolwiek wpływu na to, kto jest zatrudniony w kierowanych przez nią zespołach, pracodawca nie będzie mógł wobec niej wyegzekwować odpowiedzialności za działania czy zaniechania pracowników wynikające z ich niekompetencji. [przykład]

Powyższe dotyczy także innych aspektów zarządzania. Przyjęte kryteria oceny kierowników powinny być ściśle skorelowane z ich kompetencjami w sferze zarządzania. W zakładzie pracy charakteryzującym się formą scentralizowaną kryteria oceny kierowników będą mniej surowe niż w zakładzie zdecentralizowanym, gdzie kierownicy będą posiadali silniejsze kompetencje i związany z tym większy wpływ na stan spraw podległej komórki. Jednak dopiero posiadanie przez kadrę kierowniczą faktycznego wpływu na dobór zespołu i jego dyscyplinowanie umożliwi pracodawcy pociągnięcie takich osób do odpowiedzialności za słabe wyniki pracy czy błędy podwładnych.

Przykład

Brak wpływu na rekrutację pracowników

Andrzej J. zajmujący stanowisko kierownicze w jednym z dużych banków zarządza 60-osobowym zespołem pracowników, podzielonym na mniejsze podzespoły. Jedna z pracownic, którą wskazywał wielokrotnie pracodawcy do zwolnienia z uwagi na brak doświadczenia i zaangażowania w wykonywaną pracę, popełniła podczas wykonywanych zadań błąd, który kosztował bank kilkaset tysięcy złotych. Zarząd banku jako winnego uznał wyłącznie Andrzeja J. i zastanawia się nad rozwiązaniem z nim umowy o pracę w trybie natychmiastowym. W tym przypadku posiadanie stanowiska kierowniczego i bycia przełożonym pracownicy, która popełniła błąd, nie oznacza jednak, że może on zostać pozbawiony pracy tylko dlatego, że pracodawca poniósł straty z powodu jej zaniedbań. Jeżeli jako przełożony nie miał żadnego wpływu na podjęcie decyzji o doborze pracowników do swojego zespołu, a jego wnioski o zwolnienie pracownicy były ignorowane, nie można go oskarżyć o dopuszczenie się winy w nadzorze.

Orzecznictwo

● Brak umiejętności organizacyjnych może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierowniczym, pomimo wysokiej oceny jego kwalifikacji zawodowych.

Wyrok SN z 10 listopada 1999 r. (I PKN 355/99, OSNP 2001/6/202).

● Zawarcie umowy o zarządzanie przedsiębiorstwem (kontraktu menedżerskiego) powoduje przeniesienie przez właścicieli tego przedsiębiorstwa na osobę zarządzającą (menedżera) uprawnień do samodzielnego podejmowania czynności faktycznych i prawnych dotyczących zarządzania przedsiębiorstwem, co oznacza samodzielność w zakresie kierowania nim, swobodę w wyborze sposobu (stylu) zarządzania, możliwość wykorzystania dotychczasowych kontaktów handlowych, doświadczenia zawodowego, umiejętności organizacyjnych, reputacji, własnego wizerunku. Tych cech nie wykazuje stosunek pracy, w którym podmiot zatrudniający jest uprawniony do wydawania pracownikowi wiążących poleceń.

Katarzyna Gospodarowicz

aplikant radcowski z Kancelarii Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy Sp. k.

Podstawa prawna

Art. 22 i art. 100 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j.Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).