Zawieszenie przepisów zakładowych tylko za zgodą załogi

W czasie kryzysu pracodawcy, którzy nie chcą pochopnie ograniczać zatrudnienia mogą stosować różne instrumenty obniżające osobowe koszty działania firmy. Jednym z nich jest instytucja czasowego zawieszenia niektórych przepisów prawa pracy.

Zwiesić można wyłącznie te przepisy prawa pracy, które powstają na skutek umowy zawartej pomiędzy pracodawcą i pracownikami (porozumienia zbiorowe, regulaminy i statuty, układy zbiorowe pracy), które najczęściej kształtują uprawnienia pracowników bardziej korzystnie niż przepisy powszechnie obowiązujące. Te zaś, np. kodeks pracy, nie mogą podlegać jakiejkolwiek ingerencji pracodawcy i pracowników nawet wtedy, gdyby pracodawca i pracownicy wyrażali taką wolę.

Podstawą do czasowego zawieszenia obowiązywania niektórych przepisów może być wyłącznie trudna sytuacja finansowa pracodawcy. Nieistotne są natomiast przyczyny, z jakich doszło do pogorszenia kondycji finansowej firmy. Kryteria oceny sytuacji finansowej pracodawcy nie są sprecyzowane w przepisach. Przez złą sytuację finansową należy rozumieć taką, która prowadzić może do zwolnień pracowników, ograniczenia lub likwidacji działalności przez pracodawcę. W razie sporu warto wiedzieć, że sytuacja finansowa pracodawcy stanowiąca podstawę zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy nie podlega kontroli sądu (wyrok SN z 6 grudnia 2005 r. III PK 91/05/OSNAPiUS 2006/21-22/316/890).

Zawieszenie przepisów wymaga zawsze uzyskania zgody pracowników. Akceptacja pracowników na zawieszenie przepisów prawa pracy przybrać musi formę pisemnego porozumienia. Podpisują je pracodawca lub osoba, która w jego imieniu wykonuje czynności z zakresu prawa pracy, i przedstawiciele pracowników. Jeśli w firmie działa organizacja lub organizacje związkowe, to one reprezentują pracowników przy zawieraniu porozumienia o zawieszeniu innych niż układ zbiorowy przepisów prawa pracy. W firmach, w których związki nie działają, porozumienie podpisuje przedstawicielstwo pracowników wyłonione w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Wyłonienie takich przedstawicieli odbywa się najczęściej w drodze wyborów.

Jeżeli zawieszone mają zostać przepisy zakładowego układu zbiorowego, porozumienie zawierają strony tego układu. Jeśli u pracodawcy obowiązuje jedynie układ ponadzakładowy, porozumienie o zawieszeniu stosowania tego układu lub niektórych jego postanowień mogą zawrzeć strony uprawnione do zawarcia układu zakładowego.

Treścią porozumienia zawartego przez pracodawcę i pracowników może być uchylenie stosowania przez pewien czas przepisów prawa pracy określających niektóre prawa lub obowiązki stron stosunku pracy bądź czasowe ograniczenie niektórych uprawnień. Zawieszone mogą zostać tylko takie przepisy, które pośrednio lub bezpośrednio wpływają na sytuację finansową pracodawcy, a więc te dotyczące wynagrodzeń za pracę lub innych świadczeń powodujących obciążenia finansowe pracodawcy. Stopień czasowego ograniczenia lub wyłączenia praw pracowników zależy wyłącznie od woli stron porozumienia. Maksymalny okres zawieszenia przepisów, jaki dopuszcza kodeks pracy, to 3 lata. Przepisy nie wyłączają jednak takiej możliwości, aby po upływie okresu obowiązywania pierwszego porozumienia jego strony zawarły kolejne pod warunkiem ponownego istnienia podstaw do jego zawarcia.

Porozumienia o zawieszeniu stosowania układów zbiorowych podlegają zgłoszeniu do rejestrów układów zakładowych lub ponadzakładowych. Pozostałe porozumienia pracodawca zgłosić musi właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy, natomiast zgłoszenia te mają jednak charakter wyłącznie informacyjny.

@RY1@i02/2012/008/i02.2012.008.21700020d.803.jpg@RY2@

Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu