Przestój nadal socjalistyczny

Przestój jako instytucja prawa pracy jest głęboko zakorzeniony w poprzednim ustroju (mimo że tak naprawdę jest od niego nieco starszy). Wprawdzie nie ma legalnej definicji tego pojęcia, to jednak w orzecznictwie wyinterpretowano ją w znanej i cytowanej do dzisiaj uchwale Sądu Najwyższego z 16 października 1992 r. (sygn. akt I PZP 58/92, OSNC 1993/6/95). Przyjęto w niej, że wywołane czynnikami rynkowymi zmniejszenie popytu na wyroby nie jest przestojem w rozumieniu art. 81 par. 2 i 3 kodeksu pracy (dalej: k.p.).

Wąskie rozumienie przestoju uzasadniono przesłankami m.in. historycznymi, takimi jak rozumienie tej instytucji w poprzednim ustroju, którą nieodmiennie łączono z zaburzeniami funkcjonowania zakładu pracy, wywołanymi przyczynami technicznymi lub organizacyjnymi.

Dodatkowo został podniesiony cały wachlarz okoliczności prawnych, w tym wyjątkowość tej instytucji i ograniczenie uprawnień pracowniczych (np. wynagrodzeniowych) oraz innych niekorzystnych dla pracobiorców skutków prawnych przerzucających na nich część ryzyk ekonomicznych i osobowych związanych z funkcjonowaniem zakładu pracy. Na tle tego poglądu została ukształtowana judykatura, a większość doktryny wyraziła dla niego aprobatę. Pracodawcy nie muszą się oczywiście zgadzać z wykładnią SN, ale sami wiedzą, że jednak lepiej się z nią liczyć i tak kształtować praktykę, aby nie popaść z nią w kolizję.

A problem jest niebłahy, bo związany z koniecznością znalezienia instrumentów prawnych reagowania na różne, nie zawsze możliwe do przewidzenia sytuacje rynkowe, instrumentów pozwalających na konieczne, a przy tym legalne dostosowywanie warunków zatrudnienia do zmieniających się warunków gospodarczych. I nie chodzi tu o oszczędności płacowe, które w przypadku ograniczenia liczby składników wynagrodzenia do absolutnego niezbędnego minimum są niewielkie albo nawet żadne, ale o możliwość powierzenia pracownikowi wykonywania innej pracy. Stosując się do wskazanego poglądu SN, pracodawcy mogą co najwyżej skorzystać z możliwości przewidzianej w art. 42 par. 4 k.p., niestety ograniczonej do trzech miesięcy w roku kalendarzowym.

Wiele niezawierających legalnych definicji pojęć kodeksowych zostało na nowo zdefiniowanych w orzecznictwie. Przykładem mogą być kryteria oceny zasadności wypowiedzenia umów o pracę na czas nieokreślony, które właśnie ze względu na transformację ustrojową wymagały dość zasadniczej rewizji i w efekcie liberalizacji. Przestój nie doczekał się takiej rewizji i ma być rozumiany tak, jak go pojmowali przed kilkudziesięciu laty twórcy układów zbiorowych pracy i kodeksu pracy - trzeba szukać innych narzędzi umożliwiających uelastycznienie warunków zatrudnienia, które nie naruszając praw pracowniczych, pozwolą reagować na różne sytuacje rynkowe.

Tytułem przykładu można wskazać postępujące (szczególnie w przemyśle) agregowanie stanowisk wykonawczych, znajdujących odzwierciedlenie w umowach o pracę, pozwalających pracownikowi na obsługę różnych stanowisk pracy, w zależności od zmieniających się potrzeb, bez konieczności zmiany warunków zatrudnienia w drodze wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego. Umożliwia to z jednej strony lepsze wykorzystanie czasu pracy, a przy okazji może ograniczać monotonność pracy.

Nie wszyscy, w tym nie wszystkie sądy pracy, witali takie umowy ze zrozumieniem. Np. w firmach produkujących samochody pracownicy początkowo dziwili się, że zajmują stanowisko "pracownik montażu", podczas gdy poprzednio zawsze pisano w umowie, jaką czynność (czy zespół czynności) montażową będzie pracownik wykonywał.

Kolejnymi środkami zaradczymi na rynkowe przestoje okazały się instrumenty w zakresie organizacji czasu pracy, w szczególności wydłużone okresy rozliczeniowe oraz stosowanie (tam, gdzie to tylko możliwe) zadaniowego systemu czasu pracy. Po dodaniu do tego elastycznych form zatrudnienia umożliwiających względnie szybką reakcję na niekorzystne sytuacje rynkowe wychodzi na to, że tak naprawdę wąskie sądowe rozumienie przestoju nie przeszkadza w zapewnieniu w polityce zatrudnieniowej niezbędnej elastyczności zarówno funkcjonalnej i ilościowej. To, że owo uelastycznienie nie zawsze idzie w parze z tak powszechnie postulowanym bezpieczeństwem zatrudnieniowym, to już zupełnie inna sprawa.

@RY1@i02/2013/202/i02.2013.202.217000200.803.jpg@RY2@

Grzegorz Orłowski radca prawny z Kancelarii Orłowski, Patulski, Walczak

Grzegorz Orłowski

radca prawny z Kancelarii Orłowski, Patulski, Walczak