Ostrożnie z tą dyscyplinarką

Wśród trzech kategorii przyczyn dyscyplinarnego zwolnienia z pracy znajdujemy również "popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem" (art. 52 par. 1 pkt 2 kodeksu pracy, dalej: k.p.). Oznacza to z jednej strony, że można zwolnić pracownika również jeszcze nieskazanego, a z drugiej - przyznanie pracodawcy uprawnienia do oceny, czy przestępstwo zostało popełnione, czy popełnił je pracownik i czy w świetle stwierdzonych przez pracodawcę okoliczności, jest oczywiste. Pomijając to, że taka regulacja koliduje z jednym z fundamentów procesu karnego - zasadą domniemania niewinności - to wyposażenie pracodawcy w uprawnienie do kwalifikacji prawnokarnej czynu, którego dopuścił się pracownik, i ustalenia "oczywistości" jego popełnienia, czyni z tej podstawy dyscyplinarki niezwykle ryzykowną (dla pracodawcy) przyczynę zwolnienia.

Po pierwsze, pracodawca nie ma praktycznie żadnych instrumentów prawnych dla zbadania okoliczności popełnienia przez pracownika czynu zabronionego (chyba że jest to przestępstwo popełnione na jego szkodę i przy wykonywaniu przez niego obowiązków wynikających ze stosunku pracy - wtedy w ramach uprawnień kierowniczych może ustalać pewne okoliczności). Po drugie - większość pracodawców nie ma fachowych sił do oceny, czy zachowanie, którego dopuścił się pracownik, jest przestępstwem, czy nie. Tym bardziej że o kwalifikacji prawnokarnej decyduje bardzo wiele okoliczności (nie tylko przedmiotowe znamiona czynu, ale również wina).

Nic dziwnego zatem, że pracodawcy bardzo rzadko powołują się na tę przyczynę zwolnienia pracownika. I słusznie. Tam, gdzie czyn, który oceniamy jako przestępstwo, jest jednocześnie ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych (np. umyślne wyrządzenie szkody pracodawcy), lepiej przywołać taką podstawę prawną. Nie ma ryzyka dyskwalifikacji takiej przyczyny przez sąd ze względu na nieprawidłową czy bezpodstawną kwalifikację prawną, nie wspominając już o przesłance "oczywistości" jej wystąpienia.

Na takie rozwiązanie możemy sobie pozwolić, gdy czyn popełniony wyczerpuje jednocześnie znamiona ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Prawdziwy problem zaczyna się dopiero wtedy, gdy pracownik dopuści się popełnienia przestępstwa na szkodę innego podmiotu niż pracodawca. Sąd Najwyższy kilkakrotnie wyrażał pogląd (ostatnio - w wyroku z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 668/99, LEX nr 1222227), że "popełnienie przez pracownika przestępstwa może uniemożliwiać zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku na stanowisku także wówczas, gdy nie było dokonane na szkodę pracodawcy". I słusznie. Charakter czynu popełnionego przez pracownika może zburzyć jeden z fundamentów stosunku pracy, jakim jest zaufanie, i obiektywnie zagrażać temu, co się zwykło określać bezpieczeństwem zatrudnieniowym.

Ciekawostką może być to, że podany wyrok SN dotyczył portiera zatrudnionego w domu studenckim (akademiku), mającego w związku z tym dostęp do mieszkań, rzeczy i dokumentów zamieszkałych tam osób. Pracownik ten dopuścił się przestępstwa, którego elementem było posługiwanie się cudzym dowodem osobistym. SN podzielił ocenę pracodawcy, że taki czyn uniemożliwia dalsze jego zatrudnianie na tym stanowisku.

Ale jak stwierdzić w takich przypadkach "oczywistość" popełnienia przestępstwa? Nie sposób przedstawić tu choćby najogólniejszych zasad. "Oczywistości" nie można wnioskować z pośrednich znamion, takich jak np. zastosowanie wobec pracownika tymczasowego aresztu czy innych środków zabezpieczających. I to w większości przypadków leży poza możliwościami pracodawcy. Pracodawcy, który nie ma przecież żadnych uprawnień śledczych. Najczęściej to przypadek zadecyduje o tym, że pracodawca pozna okoliczności popełnienia przez pracownika przestępstwa. Mając to na uwadze, w trosce o własne bezpieczeństwo pracodawca powinien stosować taką podstawę zwolnienia dyscyplinarnego zdecydowanie bardziej powściągliwie niż "naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych".

@RY1@i02/2013/192/i02.2013.192.217000200.802.jpg@RY2@

Grzegorz Orłowski radca prawny z Kancelarii Orłowski, Patulski, Walczak

Grzegorz Orłowski

radca prawny z Kancelarii Orłowski, Patulski, Walczak