Po co i na co komu układ zbiorowy

My, prawnicy, przyjmujemy założenie, że ustawodawca jest racjonalny, że wie, co robi. Czasami jednak bywają sytuacje, w których cel określonych regulacji bądź ich brak pozostaje dla nas nieodgadnioną tajemnicą. Przykładem mogą być niektóre kodeksowe regulacje dotyczące autonomicznych źródeł prawa pracy, w szczególności normujących uprawnienia płacowe pracowników.

Przyjęte w kodeksie pracy założenie, iż zasady wynagradzania określane są w jednym z wskazanych w art. 77¹ i 77² par. 1 k.p. aktów prawnych, tj. w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania, daje możliwość tworzenia bardzo różnych konfiguracji źródeł prawa regulujących płace w danej firmie.

W odróżnieniu od regulaminu wynagradzania przepisy prawa pracy nie wyznaczają układom zbiorowym skonkretyzowanego zakresu przedmiotowego, ograniczając się do ogólnego stwierdzenia, iż w części normatywnej określa on warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunków pracy pracowników objętych tym układem (art. 240 par. 1 pkt 1 k.p.). W konsekwencji to strony decydują, czy w ogóle będą regulowały w układzie zagadnienia płacowe, a jeżeli tak, to w jakim zakresie. To daje stosunkowo szerokie możliwości wyboru różnych wariantów - od kompleksowej regulacji zasad wynagradzania w układzie, przez częściową regulację zagadnień płacowych w układzie, a częściowo w regulaminie wynagradzania (regulaminach premiowania itp.), po pominięcie w układzie płac i unormowanie ich w regulaminie wynagradzania. Po początkowych wątpliwościach ostatecznie różnorodność rozwiązań w tym zakresie spotkała się z akceptacją w judykaturze Sądu Najwyższego, czego przykładem może być jedna z tez wyroku z 6 grudnia 2005 r., sygn. akt III PK 91/05 (OSNP 2006/21-22/316), w myśl której "niektóre składniki wynagrodzenia za pracę mogą być określone w regulaminie wynagradzania (art. 77² k.p.), mimo że pozostałe składniki reguluje obowiązujący u tego pracodawcy zakładowy układ zbiorowy pracy (art. 240 par. 1 pkt 1 k.p.)".

W efekcie spotykamy bardzo różne warianty rozwiązań spowodowane wieloma czynnikami, wśród których można wymienić np.:

- chęć uniknięcia czasochłonnej procedury rejestrowej obowiązującej w odniesieniu do układów zbiorowych pracy i wszelkich zmian ich treści;

- różnicę zdań organów rejestrowych i stron układów odnośnie do zgodności z prawem przyjętych w układzie rozwiązań skutkującą koniecznością skorzystania z na ogół czasochłonnej drogi sądowej.

Nie w każdym jednak przypadku ucieczka od układu jest korzystna. Dla pracodawców układ zbiorowy pracy ma jeden niewątpliwy atut, którego pozbawiony jest regulamin wynagradzania. Otóż jest to możliwość jego wypowiedzenia (art. 241⁷ par. 1 pkt 3 k.p.). Samo istnienie możliwości jednostronnego uwolnienia się od układu stawia pracodawcę w jakościowo innej pozycji negocjacyjnej w wobec strony związkowej w razie konieczności zmian układu. Ustawodawca nie przewidział możliwości wypowiedzenia porozumienia pracodawczo-związkowego ustalającego treść regulaminu. W efekcie stworzył płaszczyznę prawną do powstawania sytuacji bez skutecznego wyjścia. Podejmowane próby dowodzenia, że wypowiedzenie porozumień regulaminowych jest jednak możliwe, nie mogą zmienić tej oceny, a ewentualny wybór takiego rozwiązania nieodłącznie będzie się wiązał z pewnym ryzykiem.

Działacze związkowi, również ci o mniejszym doświadczeniu, mają tego świadomość i, co zakrawa na paradoks, chętniej zgadzają się na regulaminowe, a nie układowe normowanie płac i innych świadczeń związanych z pracą. Niewątpliwie osłabia to pozycję układów zbiorowych pracy w systemie autonomicznych źródeł prawa pracy. Po prostu regulaminy mają swoją "klauzulę wieczności" wynikającą z niejasnych przepisów.

Brak wyraźnej regulacji możliwości wypowiadania porozumień regulaminowych (tj. regulaminu wynagradzania, pracy i zakładowego funduszu świadczeń socjalnych) jest czynnikiem skutecznie ograniczającym zamysł ustawodawcy, podkreślany we wszystkich komentarzach do kodeksu pracy, aby układy były podstawowym źródłem regulacji uprawnień płacowych i świadczeniowych pracowników.

Powstaje pytanie, co miał na myśli ustawodawca, nie wprowadzając w końcu normalnych mechanizmów stanowienia i zmiany autonomicznych źródeł prawa pracy na wzór tych przyjętych w odniesieniu do najważniejszych, za jakie uchodzą układy zbiorowe pracy. Coś mi się wydaje, że nic nie miał na myśli. Po prostu tak wyszło.

Istnienie możliwości jednostronnego uwolnienia się od układu stawia pracodawcę w jakościowo innej pozycji negocjacyjnej wobec strony związkowej w razie konieczności zmian układu

@RY1@i02/2013/172/i02.2013.172.21700020c.802.jpg@RY2@

Grzegorz Orłowski radca prawny z Kancelarii Orłowski, Patulski, Walczak

Grzegorz Orłowski

radca prawny z Kancelarii Orłowski, Patulski, Walczak