Jak się podzielić ryzykiem

C o do zasady, pracownik ponosi odpowiedzialność prawną tylko za własne działania i zaniechania. Tylko one mogą się stać podstawą do pociągnięcia go do odpowiedzialności prawnej (np. porządkowej czy materialnej). Poza sytuacją, gdy zawarł umowę o wspólnej odpowiedzialności materialnej za mienie powierzone z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się (art. 125 k.p.) - zasada indywidualizacji odpowiedzialności jest regułą niedopuszczającą wyjątków.

Przykładem zastosowania tej surowej, ukierunkowanej na ochronę pracownika reguły jest odpowiedzialność za wadliwe wykonanie produktów lub usług. Artykuł 82 par. 1 k.p. stanowi, że za taką pracę wynagrodzenie nie przysługuje. Stawia jednak pewien warunek, a mianowicie, że wadliwość produktów lub usług powstała z winy pracownika.

Przy pracy skooperowanej ustalenie, kto konkretnie zawinił, bywa niejednokrotnie bardzo utrudnione. W efekcie może zaistnieć sytuacja wytworzenia bezwartościowego produktu bądź usługi, za wykonanie których pracodawca, w ramach ciążącego na nim ryzyka zatrudnieniowego, będzie musiał zapłacić wynagrodzenie, chyba że uda mu się ustalić - kto i w jakim zakresie zawinił w zaistniałej sytuacji.

Temat wynikającego pośrednio z art. 82 par. 1 k.p. zakazu stosowania odpowiedzialności zbiorowej niejednokrotnie był podejmowany w judykaturze, w której niezmiennie akcentowano zasadę indywidualizacji tej odpowiedzialności. Jednym z przykładów może być teza wyroku Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 29 lutego 2008 r., sygn. akt III APa 272/06 (LEX nr 470114), zgodnie z którą "zła jakość wykonanych produktów przez brygadę nie może być utożsamiana z odpowiedzialnością pracownika na zasadzie art. 82 k.p. (...) Pozbawienie wynagrodzenia na podstawie art. 82 par. 1 k.p. może mieć miejsce jedynie wówczas, gdy zostanie wykazane, że wadliwe wykonanie produktów lub usług nastąpiło z winy konkretnego pracownika. Za niewystarczające uznać należy wskazanie przez pracodawcę, że odpowiedzialność za wadliwie wykonane produkty ponosi cała brygada, w której także pracował powód".

W efekcie może dochodzić i dochodzi do sytuacji, gdy z jednej strony pracodawca nie uzyskując oczekiwanych rezultatów pracy zespołów pracowniczych, musi wykonać ciążący na nim obowiązek wypłaty pełnego wynagrodzenia. Precyzyjny podział obowiązków i odpowiedzialności, procedury kontrolne itp. mogą ograniczać takie sytuacje, ale całkowite wyeliminowanie ich bywa trudne.

O ile indywidualizacji odpowiedzialności za złą jakość produktów lub usług nie można ze skutkiem prawnym wyłączyć, o tyle jej negatywne skutki finansowe dla pracodawcy można w pewnym zakresie przynajmniej ograniczyć. Spotykamy np. systemy premiowe, w których wśród warunków utworzenia funduszów premiowych lub ustalenia ich wysokości znajdujemy również te związane np. z osiągnięciem określonych parametrów jakościowych, ilościowych czy finansowych przez dany zespół pracowników, jednostkę organizacyjną czy też całą firmę. W takich sytuacjach nabycie prawa do premii, poza spełnieniem warunków indywidualnych, jest uwarunkowane czynnikami niezwiązanymi z jakością pracy konkretnego pracownika. W ten sposób odbywa się de facto podział ryzyk ekonomicznych, choć może w konkretnych przypadkach osłabiać funkcję motywacyjną premii.

Takich zabiegów nie można dokonywać w odniesieniu do stałych składników wynagrodzenia, takich jak płaca zasadnicza. Tu o żadnym dzieleniu się ryzykiem nie może być mowy.

Warto jeszcze nadmienić, że w przypadku gdy pracodawcy uda się ustalić sprawcę złej jakości produktu lub usługi, za czas pracy poświęcony wytworzeniu takiego bezwartościowego dobra pracownik nie nabywa prawa do wynagrodzenia (art. 82 par. 1 k.p.). Zatem pracodawca nie dokonuje mu potrącenia wynagrodzenia z tego tytułu (w rozumieniu art. 87-91 k.p.), ale stosownego pomniejszenia wynagrodzenia. Powinien o tym zawiadomić pracownika. Jeżeli pracownik się z tym nie zgadza, może wnieść stosowny pozew do sądu pracy.

Odrębną sprawą jest naprawienie szkody, którą zły produkt lub usługa spowodowały w mieniu pracodawcy. Tu stosujemy przepisy art. 114 i nast. k.p. i w braku uznania roszczenia przez pracownika pracodawcy pozostaje wyłącznie droga sądowa.

@RY1@i02/2013/138/i02.2013.138.217000200.802.jpg@RY2@

Grzegorz Orłowski radca prawny z Kancelarii Orłowski, Patulski, Walczak

Grzegorz Orłowski

radca prawny z Kancelarii Orłowski, Patulski, Walczak