Gdy umiera chlebodawca...

W Polsce znaczącą, choć nie dominującą grupą pracodawców są osoby fizyczne. Prowadzą przedsiębiorstwa niemal wszystkich branż, czasami zatrudniając kilkudziesięciu i więcej pracowników. Podobnie jak inni pracodawcy, gdy zatrudniają co najmniej 20 pracowników są objęci przepisami ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Oznacza to nie tylko obowiązek przestrzegania procedur przewidzianych ustawą, ale również istnienie szczególnych uprawnień pracowniczych przewidzianych przepisami tej ustawy, takimi jak prawo do odprawy (art. 8) czy prawo do ponownego zatrudnienia (art. 9). Zdawać by się mogło, że sytuacja pracowników jest w tej mierze zrównana z sytuacją tych, którzy są zatrudnieni u innych pracodawców (osób prawnych czy jednostek organizacyjnych niemających osobowości prawnej, ale mających tzw. zdolność zatrudnieniową - art. 3 k.p.). Tak jest w większości sytuacji, ale nie we wszystkich.

Odmienność dotyczy przypadku, gdy pracodawca - osoba fizyczna - umiera. W takim przypadku, co do zasady, stosunki pracy wygasają (art. 632 par. 1 k.p.). To szczególna postać ustania stosunku pracy z mocy prawa (tj. bez konieczności złożenia oświadczenia woli przynajmniej przez jedną ze stron stosunku pracy), do której nie stosuje się przepisów ustawy z 13 marca 2003 r., co w sposób niebudzący wątpliwości wynika z jej art. 1.

W efekcie tracący w ten sposób zatrudnienie są inaczej traktowani niż pracownicy zatrudnieni u pracodawców niebędących osobami fizycznymi. Nie ma okresów wypowiedzenia, nie ma odpraw, jest tylko odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku umów na czas określony i na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni (art. 63² par. 2 k.p.). Zatrudnieni na okres próbny nawet i na to nie mogą liczyć.

Odszkodowanie będzie długiem obciążającym spadek pozostały po zmarłym pracodawcy, w niektórych przypadkach - trudnym do wyegzekwowania, w szczególności wtedy, gdy zmarły nie zostawił znaczącego majątku albo gdy spadkobiercy toczą długoletnie boje najpierw o stwierdzenie nabycia, a później o dział spadku.

Zatrudnieni przez osoby fizyczne często dopytują, czy zróżnicowanie tak istotnych uprawnień pracowniczych wg rodzaju podmiotu zatrudniającego nie pozostaje w kolizji z prawem unijnym, silnie zakotwiczonym m.in. w zasadzie równego traktowania. Zdaniem Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej - nie. W wyroku z 10 grudnia 2009 r. (C-323/08) Trybunał wyjaśnił, że "ustanie umów o pracę dotyczące pewnej liczby pracowników, których pracodawcą jest osobą fizyczną, z powodu śmierci tegoż pracodawcy nie jest kwalifikowane jako zwolnienie grupowe. Dyrektywa 98/59 nie stoi na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, które przewiduje różne odprawy w zależności od tego, czy pracownicy utracili zatrudnienie w następstwie śmierci pracodawcy czy zwolnienia grupowego".

Wygaśnięcie stosunków pracy w przypadku śmierci pracodawcy będącego osobą fizyczną jest wyrazem elementarnego pragmatyzmu ustawodawcy. Poddanie takiej sytuacji regułom analogicznym jak w przypadku postawienia pracodawcy w stan likwidacji lub ogłoszenia jego upadłości - byłoby z dość oczywistych względów niemożliwą do realizacji fikcją.

Skutki śmierci pracodawcy niewątpliwie są coraz częściej łagodzone przez tworzenie warunków do kontynuowania działalności; odpowiednie rozporządzenia testamentowe, przejmowanie przedsiębiorstw przez młodsze pokolenie jeszcze za życia właściciela zakładu - to coraz częściej stosowane rozwiązania, których wspólną cechą jest to, że pozwalają na kontynuowanie działalności, a w konsekwencji przynajmniej zmniejszają ryzyko utraty zatrudnienia (art. 67³ par. 3 k.p.).

Warto o tym pamiętać również przy tworzeniu przepisów (np. podatkowych) dotyczących przejmowania przedsiębiorstw przez kolejne pokolenia przedsiębiorców. One powinny sprzyjać takim działaniom. Działaniom ratującym m.in. tak bardzo deficytowe miejsca pracy.

@RY1@i02/2013/089/i02.2013.089.21700020a.802.jpg@RY2@

Grzegorz Orłowski radca prawny z Kancelarii Orłowski, Patulski, Walczak

Grzegorz Orłowski

radca prawny z Kancelarii Orłowski, Patulski, Walczak