Czy pracownik, który znalazł się w areszcie, traci etat

Zgodnie z art. 66 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, dalej k.p., umowa o pracę wygasa z mocy prawa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w firmie spowodowanej tymczasowym aresztowaniem, chyba że pracodawca wcześniej rozwiązał ją bez wypowiedzenia z winy pracownika. Przepisu tego nie można jednak interpretować rozszerzająco i stosować do wypadków, gdy pracownik odbywa karę pozbawienia wolności. Tymczasowe aresztowanie może, ale nie musi poprzedzać finalne osadzenie w zakładzie karnym. W przypadku pozbawienia wolności pracodawcy przysługuje prawo rozwiązania stosunku pracy w oparciu o ogólne przepisy. Stosunek pracy nie wygasa jednak sam.

Od dnia zatrzymania

Istotne jest określenie momentu, od którego trzymiesięczny termin wskazany w art. 66 k.p. biegnie. Kwestię tę jednoznacznie rozstrzygnął SN w wyroku z 13 lutego 1997 r. (sygn. akt I PKN 6/97, OSNP 1997/19/376), wskazując, iż czas ten należy liczyć od dnia zatrzymania pracownika. Okres tych 3 miesięcy należy liczyć tak samo - według miesięcy kalendarzowych - jak okres zatrudnienia odpowiadający okresowi obecności w pracy. 3-miesięczny okres nieobecności w pracy nie może być dłuższy (ani krótszy) niż 3-miesięczny okres wykonywania pracy. Jeżeli zatem w dniu zatrzymania (aresztowania) pracownik nie wykonywał pracy z tego powodu, to okres ten należy liczyć jako 3 miesiące kalendarzowe, poczynając od tego dnia. Pokrywa on się wówczas z 3-miesięcznym aresztem tymczasowym.

Urlop bezpłatny

W praktyce pojawił się również problem, gdy pracownik w dniu aresztowania jest nieobecny w pracy z powodu innych przyczyn. Do takich sytuacji można zaliczyć aresztowanie w czasie udzielonego pracownikowi urlopu bezpłatnego. Nieobecność pracownika w pracy jest faktycznie wywołana urlopem, a nie aresztowaniem, które nastąpiło w terminie późniejszym. Sąd Najwyższy przyjął jednak w uchwale z 23 lutego 1984 r. (sygn. akt III PZP 1/84, OSNC 1984/9/154), iż w konsekwencji upływ 3-miesięcznego pobytu w tymczasowym areszcie, który przypada na urlop bezpłatny pracownika, nie powoduje wygaśnięcia umowy o pracę u pracodawcy, który udzielił tego urlopu.

Konieczne ciężkie naruszenie obowiązków

Może się też tak zdarzyć, iż już w chwili powzięcia przez pracodawcę informacji o aresztowaniu pracownika rozwiąże on z nim umowę w trybie natychmiastowym, na podstawie art. 52 k.p. Sam fakt aresztowania nie daje jednak podstaw do wręczenia dyscyplinarki. Musi zostać spełniona jedna z przesłanek wskazana w tym przepisie, tj. ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku (jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem) bądź zawiniona przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. [przykład]

W przypadku braku spełnienia przesłanek wskazanych w art. 52 k.p. nie ma podstaw do zastosowania tego trybu rozstania z pracownikiem. Pracodawca nie będzie mógł się rozstać z pracownikiem tymczasowo aresztowanym z uwagi na samą jego nieobecność w pracy. Tymczasowe aresztowanie stanowi inną usprawiedliwioną nieobecność w pracy, dlatego też, w myśl art. 41 k.p., pracodawca nie ma prawa w tym czasie wypowiedzieć pracownikowi umowy. Pracownik nie ma jednak prawa do wynagrodzenia (art. 80 k.p.).

Powrót po umorzeniu

Warto mieć na względzie także treść art. 66 ust. 2 k.p., zgodnie z którym pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest zobowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Jednak brak jest takiego obowiązku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania. Niezgłoszenie się pracownika do pracy w odpowiednim terminie może uzasadniać rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. - ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych).

Ważne

Okres pobytu w areszcie jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy w rozumieniu art. 41 k.p. Powoduje to, że pracodawca nie może zwolnić pracownika natychmiast po zastosowaniu wobec niego tego rodzaju środka zapobiegawczego

PRZYKŁAD

Rozwiązanie angażu w trybie natychmiastowym

Lekarz, który był zatrudniony w wymiarze pełnego etatu w prywatnej przychodni, wystawiał pacjentom recepty na leki na ich żądanie, wbrew sztuce lekarskiej. Za takie działania zostało odebrane mu prawo wykonywania zawodu, a dodatkowo został na wniosek prokuratora aresztowany pod zarzutem działania na szkodę tych pacjentów. W takim wypadku przychodnia może wypowiedzieć lekarzowi umowę o pracę w momencie powzięcia wiadomości o odebraniu prawa wykonywania zawodu, nie czekając na upływ trzymiesięcznego terminu, bowiem nie ma on już uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

@RY1@i02/2013/084/i02.2013.084.21700060b.803.jpg@RY2@

Katarzyna Gospodarowicz, radca prawny z Kancelarii Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy Sp. k.

Katarzyna Gospodarowicz

radca prawny z Kancelarii Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy Sp. k.

Podstawa prawna

Art. 52, 66 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).