Jak rozpatrzyć sprzeciw pracownika od kary porządkowej

Pracownik złożył od nałożonej mu kary sprzeciw. Co w takiej sytuacji może zrobić pracodawca?

Zgodnie z art. 112 par. 1 k.p. o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem. Jak wynika z tego przepisu, pierwszym i koniecznym krokiem jest skonsultowanie zasadności wniesionego sprzeciwu z zakładową organizacją związkową, która reprezentuje pracownika. Ustawodawca nie wskazał żadnego konkretnego czasu, w którym związek ma obowiązek udzielić odpowiedzi. Stosuje się tu jednak na zasadzie analogii inne przepisy regulujące współdziałanie zakładowej organizacji związkowej z pracodawcą. Przy wypowiedzeniu umowy zgodnie z art. 38 par. 2 k.p. o pracę termin ten wynosi 5 dni, a przy jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia - 3 dni (art. 52 par. 1 i art. 53 par. 4 k.p.). Ponieważ w odniesieniu do tych kwestii terminy te są stosunkowo krótkie, to należy przyjąć, iż maksymalny termin zajęcia stanowiska przez zakładową organizację związkową wynosi 5 dni od zawiadomienia jej przez pracodawcę o wniesionym sprzeciwie. Z całą pewnością pracodawca powinien zadbać o zawiadomienie związku na tyle wcześniej aby mógł przeprowadzić konsultację i zdecydować o dalszym losie nałożonej kary w ustawowym terminie 14 dni. Odrzucenie sprzeciwu bez rozpatrzenia stanowiska zakładowej organizacji związkowej stanowi podstawę do jej uchylenia przez sąd pracy. Taki sam będzie skutek, gdy pracodawca z przekroczeniem 14-dniowego terminu odrzuci sprzeciw. Istotne jest to, aby stanowisko związku zawodowego było wyrażone uprzednio, tj. jeszcze przed zadecydowaniem przez pracodawcę o losach sprzeciwu podwładnego. Choć brak jest takiego wymogu formalnego, to dla celów dowodowych ważne jest, aby stanowisko związku zostało wyrażone w formie pisemnej. To na pracodawcy w razie ewentualnego procesu będzie ciążył obowiązek udowodnienia, iż dopełnił on obowiązek konsultacji. Jeżeli natomiast organizacja związkowa nie wypowie się w kwestii sprzeciwu w terminie 5 dni, to się uznaje, że konsultacja została przeprowadzona w sposób prawidłowy.

Bez udziału związków

Gdy u pracodawcy nie działają związki zawodowe, może on odrzucić sprzeciw samodzielnie. Dotyczy to także kary nałożonej na pracownika, którego nie reprezentuje żadna organizacja związkowa (art. 30 ust. 1-21 ustawy o związkach zawodowych). Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 5 listopada 1998 r. (sygn. akt I PKN 422/98, OSNP 1999/24/786), art. 112 par. 1 zdanie drugie k.p. ma zastosowanie także do pracownika, którego reprezentuje międzyzakładowa organizacja związkowa (art. 34 ustawy o związkach zawodowych).

Stanowisko organizacji ma wyłącznie charakter opiniodawczy, a nie wiążący. Pracodawca nie musi zatem uwzględniać zdania, jakie w kwestii ukarania ma organizacja związkowa. Pracodawca po otrzymaniu sprzeciwu ma trzy możliwe drogi zachowania: uwzględnić sprzeciw, odrzucić go bądź częściowo uwzględnić, łagodząc karę nałożoną na pracownika, i odrzucić go w pozostałej części. O uwzględnieniu sprzeciwu może w ogóle nie zawiadamiać pracownika. Może on więc uwzględnić sprzeciw, i niczego nie czynić. Brak reakcji pracodawcy w terminie 14 dni zgodnie z art. 112 par. 1 zdanie trzecie k.p. jest równoznaczny z uwzględnieniem sprzeciwu.

Konieczne pismo

Odrzucenie sprzeciwu musi natomiast zostać uzewnętrznione. To pracodawca powinien powiadomić pracownika o nieuwzględnieniu jego odwołania od ukarania karą porządkową. Sporządzenie i nadanie na poczcie pisma w terminie 14 dni spełnia wymagania wskazane w przepisach kodeksu pracy. Nie jest bowiem konieczne, aby w tym czasie pismo zostało doręczone pracownikowi. Pracodawca, informując pracownika o negatywnej decyzji, powinien zadbać o należyte udokumentowanie jej doręczenia. Potwierdzeniem nadania pisma drogą pocztową będzie druk nadania bądź stosowna adnotacja w książce pocztowej. Doręczając osobiście informację pracownikowi, trzeba pamiętać o poproszeniu podwładnego o podpisanie się na kopii pisma z jednoczesnym oznaczeniem daty jego otrzymania. Podobnie jak w kwestii zachowania wymogu konsultacji, w czasie trwania przyszłego postępowania sądowego, pracodawca także i fakt odrzucenia sprzeciwu w terminie będzie musiał udowodnić.

Sprzeciw, a później pozew

Pracownikowi, który nie będzie zadowolony z decyzji pracodawcy odrzucającej jego sprzeciw bądź nie uwzględniającej go w całości, przysługuje prawo w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu do wystąpienia do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary (art. 112 par. 2 k.p.). Warto zaznaczyć, iż prawo to przysługuje tylko wtedy, gdy wcześniej w terminie złożył on sprzeciw od ukarania. Podwładnemu, który nie zareagował na wiadomość o ukaraniu, nie przysługuje możliwość zwrócenia się do sądu o rozpatrzenie zasadności zastosowanej kary. Sąd może oddalić powództwo pracownika lub uchylić karę, gdy stwierdzi, iż pracodawca naruszył przepisy prawa. Przesłanką jej uchylenia może być także niewspółmierność kary w stosunku do rodzaju naruszenia obowiązków, stopnia winy pracownika i innych okoliczności, co stanowi naruszenie art. 111 k.p. Sąd nie jest uprawniony do zmiany - złagodzenia kary.

Usunięcie z akt

Uwzględnienie sprzeciwu lub uchylenie kary przez sąd zobowiązuje pracodawcę do usunięcia z akt osobowych pracownika odpisu zawiadomienia o ukaraniu (art. 113 par. 2 k.p.), a w przypadku kary pieniężnej - dodatkowo do zwrotu pracownikowi równowartości potrąconej kwoty (art. 112 par. 3 k.p.).

@RY1@i02/2013/071/i02.2013.071.217001000.802.jpg@RY2@

Katarzyna Gospodarowicz radca prawny z Kancelarii Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy Sp. k.

Katarzyna Gospodarowicz

radca prawny z Kancelarii Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy Sp. k.

Podstawa prawna

Art. 112 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94).