Na jakich warunkach pracodawca może wydać zakaz konkurencji

● Odmowa zawarcia kontraktu może być przyczyną zwolnienia z pracy

● Za złamanie umowy z pracodawcą i świadczenie usług dla innej firmy pracownikowi grozi kara finansowa

Teoretycznie każdy pracownik ma obowiązek dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienia mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Taki ogólny przepis nie chroni przedsiębiorców przed nielojalnością podwładnych wyrażoną w prowadzeniu konkurencyjnej działalności, czy to na własny rachunek, czy dla innego pracodawcy. By skuteczniej zabezpieczać własne interesy, firma może podpisać z zatrudnionym umowę o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy.

Kluczowa jest umowa

Zgodnie z art. 101¹ kodeksu pracy w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć usług w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.

Umowa o zakazie konkurencji musi być zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Może to być część kontraktu o pracę albo odrębna umowa (w tym znaczeniu, że stanowi odrębne zobowiązanie, a nie dlatego, że każdorazowo musi być sporządzona w innym dokumencie). Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego (patrz wyrok z 9 marca 2006 r., sygn. akt 2006 II PK 234/05).

Zobowiązanie pracownika do powstrzymywania się od pracy u konkurencji pracodawca może podpisać z każdym swoim podwładnym. Nie ma znaczenia, czy wykonuje swoje obowiązki na podstawie kontraktu czasowego, czy stałej umowy, jaki ma wymiar etatu, a także czy dysponuje dostępem do informacji o strategicznym znaczeniu dla firmy. Pracodawca może zobowiązać zatrudnionego do powstrzymania się od działalności konkurencyjnej z chwilą podjęcia przez niego pracy, jak i w czasie jej świadczenia.

Strony mają swobodę co do sposobu określenia zakazanej działalności konkurencyjnej. Jednak umowa nie może przewidywać rozwiązań całkowicie eliminujących możliwość podejmowania jakiejkolwiek działalności zarobkowej poza macierzystą firmą.

Firma nie awansuje

Pracownik nie może lekceważąco podejść do propozycji pracodawcy dotyczącej zawarcia umowy wprowadzającej zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy. Decyzja dotycząca ograniczenia ewentualnej aktywności zawodowej poza macierzystą firmą może mieć bowiem bardzo poważne skutki przekładające się na sytuację materialną, awans, a nawet dalsze zatrudnienie.

Brak zgody na zawarcie umowy o zakazie konkurencji w trakcie pracy może być potraktowane jako przyczynę uzasadniającą pożegnanie się z podwładnym. Potwierdza to orzecznictwo SN. W wyroku z 4 września 2004 r. (sygn. akt PK 411/02) sędziowie stwierdzili, że odmowa podpisania przez lekarza zatrudnionego w samodzielnym publicznym zakładzie opieki zdrowotnej umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 101¹ k.p) może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy (art. 45 par. 1 k.p). Co więcej, nawet działalność na własny rachunek, która koliduje z profilem usług oferowanych przez macierzystą firmę, po odmowie podpisania umowy może stanowić podstawę do podjęcia decyzji o zwolnieniu dyscyplinarnym.

W wyroku z 3 marca 2005 r. (sygn. akt I PK 263/04) SN orzekł, że prowadzenie działalności konkurencyjnej po odmowie podpisania lojalki oraz mimo sprzeciwu pracodawcy jest świadomym naruszeniem przez pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.) i może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.).

Pracownik nie musi się obawiać negatywnych dla siebie skutków wynikających z niepodpisania umowy o zakazie konkurencji jedynie w sytuacji, gdy jej postanowienia są niezgodne z prawem.

Ten, kto odmówi zawarcia lojalki prawidłowo sporządzonej, musi się jednak liczyć z tym, że pracodawca nie awansuje go na bardziej ambitne stanowisko czy nie powierzy mu obowiązków związanych z dostępem do tajemnic firmy. Umowa taka w trakcie trwania stosunku pracy ma dodatkowo zabezpieczyć interesy pracodawcy przed działaniami konkurencji.

Podpisanie umowy o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia może mieć negatywne skutki dla budżetu domowego pracownika. Zgodnie z obowiązującym orzecznictwem SN pracodawca może, ale nie musi zaproponować podwładnemu, który powstrzymuje się o konkurencyjnych działań, odszkodowania. W uzasadnieniu do wyroku SN z 10 października 2002 r. (sygn. akt I PKN 560/01) sąd stwierdził, że uzgodnienie takiego odszkodowania ani nie jest prawem nakazane, ani zabronione. W przeciwieństwie do klauzuli konkurencyjnej (przewidującej zakaz takiej działalności po ustaniu stosunku pracy) umowa o zakazie w czasie trwania stosunku pracy może więc być zarówno umową dwustronnie, jak i jednostronnie zobowiązującą. W ocenie sądu zobowiązanie się pracodawcy do wypłaty odszkodowania na rzecz pracownika w czasie łączącego ich stosunku pracy nie uchybia ani prawu, ani zasadom współżycia społecznego. Jest prawnie skuteczne.

Kosztowne skutki

Pracownik naruszający zakaz konkurencji musi się liczyć z innymi skutkami złamania umowy niż tylko ewentualna utrata pracy. Spoczywa na nim również odpowiedzialność materialna, czyli obowiązek pokrycia strat pracodawcy. Zgodnie z przepisami zatrudniający, który poniósł taki uszczerbek, może dochodzić od pracownika wyrównania szkody na zasadach określonych w przepisach kodeksu pracy określających odpowiedzialność materialną pracowników. Jego zakres będzie więc uzależniony od tego, czy naruszenie było umyślne, czy też nie. W przypadku wyrządzenia szkody z winy nieumyślnej odpowiedzialność podwładnego ograniczy się jedynie do wypłaty odszkodowania w wysokości nieprzekraczającej kwoty jego trzykrotnego miesięcznego wynagrodzenia.

Jeżeli jednak zatrudniony związany umową o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej naruszy jej postanowienia umyślnie, wówczas będzie zobowiązany do naprawienia szkody w pełnej wysokości.

Pracodawca nie może w umowie zamieszczać postanowień skutkujących nałożeniem na pracownika dodatkowych sankcji, np. kar umownych za naruszenie zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy. W tej sprawie wypowiedział się SN w uzasadnieniu wyroku z 2 października 2002 r. Stwierdził m.in., że przedłożenie pracownikowi do podpisania umowy o zakazie konkurencji, której projekt zawierał niezgodną z prawem pracy klauzulę wprowadzającą karę umowną, w dodatku w rażąco wygórowanej wysokości, uprawnia pracownika do odmowy podpisania projektu (I PKN 549/01).

Kara umowna może być przewidziana wyłącznie w przypadku umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Dochodzenie odszkodowania po złamaniu zakazu konkurencji jest możliwe w ciągu roku od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o szkodzie, nie później jednak niż w okresie 3 lat od jej wyrządzenia.

Co powinna określać lojalka

● co jest działalnością konkurencyjną (np. świadczenie usług doradczych na rzecz firmy oferującej usługi o podobnym profilu);

● zakazane formy aktywności zawodowej, które mogą być uznane za działalność konkurencyjną (założenie działalności gospodarczej pokrywającej się z rodzajem działalności pracodawcy, praca na etacie, umowa-zlecenie);

● teren, na jakim zakaz obowiązuje (np. gmina, powiat, województwo);

● czas obowiązywania umowy;

● nazwy firm, na rzecz których pracownik nie może działać;

● ewentualna kwota odszkodowania za powstrzymanie się od działań konkurencyjnych.

Ważne

Umowa o zakazie konkurencji jest wiążąca w całym okresie, w którym pracownik jest związany z pracodawcą umową o pracę, niezależnie od tego, czy praca jest świadczona, czy nie. Objęty umową pracownik nie może pracować dla konkurencji także w trakcie urlopów: wypoczynkowego, bezpłatnego czy wychowawczego

Tomasz Zalewski

tomasz.zalewski@infor.pl

Podstawa prawna

Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

trzy pytania do eksperta

Kara za złamanie umowy nie może być dowolna

@RY1@i02/2013/051/i02.2013.051.183001100.803.jpg@RY2@

Grzegorz Ruszczyk, radca prawny w Kancelarii Raczkowski i Wspólnicy

Czy pracodawca może w umowie o zakazie konkurencji w czasie zatrudnienia zakazać wszelkiej działalności zarobkowej? Czy powinno to być jakoś wyraźnie opisane i określone?

Pracodawca nie powinien w takim kontrakcie zakazywać pracownikowi wszelkiej działalności zarobkowej. Może w nim zobowiązać zatrudnionego do powstrzymywania się od podejmowania tylko działalności konkurencyjnej wobec działalności pracodawcy. Ta może być jednak określona dość szeroko. Zależeć to będzie od tego, jaką rzeczywiście pracodawca prowadzi działalność lub też zamierza podjąć. Znaczenie dla określenia tego, jak szeroki będzie zakaz konkurencji, ma też w praktyce to, jak określono przedmiot działalności pracodawcy w dokumentach rejestracyjnych, np. w rejestrze przedsiębiorstw. On również wyznacza nam granice tego, jakiej działalności pracownik nie może podejmować (np. wyrok SN z 8 maja 2002 r., sygn. akt I PKN 221/01). Zwracam uwagę, że dość często pracodawcy zobowiązują pracowników do tego, aby informowali ich o tym, że zamierzają podjąć się prowadzenia innej działalności zarobkowej niż ta wynikająca z umowy o pracę. Takie zobowiązania są, moim zdaniem, skuteczne i mają oparcie choćby w obowiązku zatrudnionego do dbania o dobro zakładu pracy (art. 101 par. 2 pkt 4 k.p).

Czy sankcja za naruszenie zakazu może być ustalona w dowolnej wysokości?

Podstawową sankcją za naruszenie zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy jest obowiązek zapłaty przez pracownika odszkodowania za szkodę, której doznał pracodawca w wyniku naruszenia zakazu konkurencji dokonanego przez pracownika. Wysokość tego odszkodowania jest zależna od tego, jaką szkodę uda się pracodawcy wykazać. Jest ona jednak limitowana do trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika w przypadku szkody wyrządzonej nieumyślnie, choć trudno sobie wyobrazić, aby pracownik taki zakaz naruszył nieumyślnie. Z reguły będą to umyślne naruszenia, a więc pracownik odpowie za całą wyrządzoną szkodę.

Sankcja taka nie może być jednocześnie ustalona w dowolnej wysokości. Górną wysokością tej sankcji będzie wysokość wyrządzonej szkody. Kwestionuje się przykładowo możliwość ustalenia w umowie o zakazie konkurencji zawartej na czas trwania stosunku pracy kary umownej, czyli zastrzeżenia, że w sytuacji naruszenia zakazu konkurencji przez pracownika pracownik musiałby zapłacić pracodawcy (i to bez względu na wysokość wyrządzonej pracodawcy szkody) kwotę wcześniej wspólnie ustaloną i wpisaną do umowy o zakazie konkurencji.

Czy ewentualne pokrycie strat spowodowanych naruszeniem zakazu konkurencji w czasie trwania zatrudnienia może być zabezpieczone wekslem pracownika?

Zdarza się, że pracodawca, poszukując dodatkowego zabezpieczenia dochodzenia szkód wyrządzonych przez pracownika naruszającego zakaz konkurencji, wnosi o podpisanie przez niego weksla. Takie rozwiązanie jest jak na razie kwestionowane w orzecznictwie Sądu Najwyższego (analogicznie wyrok SN z 26 stycznia 2011 r., sygn. akt II PK 159/10). Nie wykluczałbym jednak, że w określonej sytuacji dotyczące zakazu konkurencji takie rozwiązanie mogłoby jednak znaleźć aprobatę sądów.