Kwadratura koła

Problematyka ponadzakładowych układów zbiorowych pracy rzadko wywołuje szersze zainteresowanie, a jeżeli już, to na ogół ma to związek z poszukiwaniem odpowiedzi na pytanie: czy i jak pracodawca może uwolnić się od stosowania takiego układu w sytuacji, gdy z jakichś powodów stało się to dla niego koniecznością? Może to zdarzać się często, gdyż zarejestrowane i obowiązujące dziś układy stanowią na ogół trudną do przezwyciężenia przeszkodę w budowaniu nowoczesnych, motywacyjnych systemów płacowych. Oferują one całą gamę świadczeń należnych z tytułu pozostawania w stosunku pracy, niezwiązanych z jakością i ilością pracy. Już nawet pobieżna lektura większości z nich prowadzi do wniosku, że są to na ogół relikty epoki przedrynkowej. Nie byłoby z tym większego problemu, gdyby nie jedna okoliczność. Przepisy działu XI kodeksu pracy, dotyczące ponadzakładowych układów zbiorowych pracy, nie przewidują żadnej procedury, która dawałaby pracodawcom możliwość jednostronnego odstępowania od ich stosowania. Co więcej, Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 18 listopada 2002 r. (K 37/01, Dz.U. nr 196, poz. 1660) uznał takie rozwiązanie za w pełni konstytucyjne.

W efekcie wyjście pracodawcy z układu, na ogół zawieranego na czas nieokreślony, jest możliwe w jeden z następujących sposobów:

● zmiana układu w drodze protokołu dodatkowego, który wyłącza z zakresu podmiotowego pracowników określonego pracodawcy,

● wypowiedzenie układu przez jedną z jego stron, tj. przez stronę związkową lub pracodawczą, czyli organizację lub organizacje pracodawców.

Zainteresowany pracodawca może zatem co najwyżej lobbować, aby strony lub określona strona układu zachowała się na jeden z dwóch podanych wyżej sposobów.

Układ stanowi ból głowy wielu pracodawców w naszym kraju, zobligowanych np. do płacenia piętnastu pensji za dwanaście miesięcy pracy oraz wypłacania niezliczonej ilości dodatków za pracę, co w normalnym systemie wynagradzania jest zastępowane wynagrodzeniem zasadniczym uwzględniającym wszystkie czynniki decydujące o wartości danej pracy.

Niewątpliwym skutkiem takiego stanu rzeczy jest powszechnie obserwowana niechęć pracodawców do bycia objętym ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. Najpewniej nie o taką rekcję chodziło ustawodawcy, takie jednak są skutki.

Sytuację mogłaby złagodzić wyłącznie zmiana w kodeksie pracy. Można w tym celu skorzystać z dobrych doświadczeń krajowych, wprawdzie odległych w czasie, ale w praktyce bardzo racjonalnych. Chodzi tu o rozwiązania zastosowane w art. 15 ustawy z 14 kwietnia 1937 r. o układach zbiorowych pracy (Dz.U. nr 31, poz. 242 z późn.zm.). W ust. 2 stanowił on, że wypowiedzenie lub zapowiedzenie wygaśnięcia układu zbiorowego pracy przez jednego z uczestników danej strony zwalnia od wykonywania układu zbiorowego pracy tylko tego uczestnika. To niezwykle praktyczne rozwiązanie gwarantowało, iż jeśli jedna z organizacji pracodawców, która podpisała układ, kierowana potrzebami swoich członków chciała uwolnić ich od układu, mogła od niego odstąpić, nie zważając na stanowisko pozostałych organizacji pracodawców, które podpisały się pod takim układem. Wprawdzie ustawa z 1937 r. nie dawała możliwości zwolnienia się od stosowania układu przez pojedynczego pracodawcę, zapewniała jednak proste i racjonalne rozwiązanie problemu, gdy dla pracodawców zrzeszonych w określonej organizacji, która podpisała układ obok innych organizacji pracodawców, stosowanie układu stało się niedogodne.

Zbiorowe stosunki pracy potrzebują racjonalnych regulacji prawnych. Obecnym przepisom dotyczącym ponadzakładowych układów zbiorowych pracy daleko do elementarnej racjonalności. Zamiast promować dialog społeczny i zawieranie porozumień na poziomie ponadzakładowym, w niezwykle skuteczny sposób odstręczają od takich działań.

@RY1@i02/2013/047/i02.2013.047.21700020a.803.jpg@RY2@

Grzegorz Orłowski radca prawny z Kancelarii Orłowski, Patulski, Walczak

Grzegorz Orłowski

radca prawny z Kancelarii Orłowski, Patulski, Walczak