Pomoc dla osób zwalnianych warto racjonalnie różnicować

Różnicowanie świadczeń dla pracowników objętych redukcją zatrudnienia należy do najbardziej drażliwych tematów, szczególnie wtedy, gdy staje się przedmiotem negocjacji pracodawczo-związkowych. Najpowszechniej spotykanym kryterium różnicowania świadczeń ponadstandardowych (np. dodatkowych odpraw czy odszkodowań) bywa staż pracy. Jeżeli przyjmiemy, że celem takich dodatkowych świadczeń jest dostarczenie pracownikowi środków utrzymania po ustaniu stosunku pracy, aby skutki zwolnienia były względnie złagodzone do czasu znalezienia jakiejś życiowej alternatywy, w szczególności uzyskania nowego źródła dochodu, to okaże się, że kryterium stażu pracy może się okazać, najłagodniej rzecz ujmując, niedostosowane do tego celu. Mimo że przestrzeń prawna zgodnych z prawem wyborów jest stosunkowo szeroka, o czym przekonuje otwartość prezentowana w orzecznictwie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości na stosowanie zróżnicowanych kryteriów ustalania pomocy socjalnej dla zwalnianych pracowników. Otwartość, która wzmacnia funkcję i cel takiej pomocy. Przykładem takiej otwartości może być wyrok z 6 grudnia 2012 r. w sprawie C-152/11 J. Odar przeciwko Baxter Deutschland GmbH. W sprawie chodziło o to, że w przedsiębiorstwie prowadzącym zwolnienia z przyczyn ekonomicznych zastosowano różne metody liczenia odpraw dla zwalnianych pracowników. Przyjęto zasadę, że wysokość odprawy jest zależna od stażu pracy, ale w odniesieniu do pracowników, którzy ukończyli 54. rok życia zastosowano inną metodę obliczenia wysokości świadczenia - na podstawie najbliższego możliwego terminu przejścia na emeryturę. Oznaczało to, że objęci zwolnieniami starsi pracownicy otrzymali niższe odprawy. Najogólniej rzecz ujmując (odnośnie do szczegółów odsyłam do uzasadnienia), Trybunał uznał takie rozwiązanie za niedyskryminujące ze względu na wiek.

Wnioski, jakie stąd płyną zarówno dla pracodawców, jak i ich związkowych partnerów, sprowadzają się przede wszystkim do tego, że dysponują oni bardzo szerokimi uprawnieniami dyskrecjonalnymi zarówno przy realizacji celu w obszarze polityki społecznej (tak, tak - ustalanie dodatkowych świadczeń i kryteriów ich różnicowania dla zwalnianych to polityka społeczna) i zatrudnienia, ale również przy wyborze środków mogących go realizować.

Jeżeli pracodawcy chcą odstąpić od dominującego w naszym kraju spojrzenia na problem różnicowania świadczeń dla zwalnianych pracowników, a więc nie traktować ich jako swego rodzaju gratyfikacji czy premii za zasługi, ale jako mające złagodzić skutki ekonomiczne dla zwalnianych do czasu uzyskania nowych źródeł utrzymania, mają otwartą drogę.

W praktyce bywa to trudne. Głównie z tego względu, że staż pracy, jako kryterium różnicowania uprawnień uzyskał u nas szczególny status (art. 18^3b par. 2 pkt 4 k.p.), a przyzwyczajenie do szczególnego uprzywilejowywania pracowników o dłuższym stażu pracy dla niektórych bywa oczywistością. Wprawdzie prywatny biznes już dawno odszedł od absolutyzowania kryterium stażowego, co dobrze widać w systemach płacowych, to jednak na znaczącej części rynku pracy stare przyzwyczajenia dominują. Przekładają się nie tylko na politykę wynagrodzeniową, ale również na treść różnych programów pomocowych dla zwalnianych pracowników zupełnie abstrahujących od celów, dla których się je ustanawia.

Warto zatem przypominać o tym, że mimo wszystkich ograniczeń, jakie wynikają z zasady równego traktowania i niedyskryminacji w zatrudnieniu, pozostaje bardzo szeroka przestrzeń do dokonywania racjonalnych wyborów. Skoro stać nas na dodatkową pomoc dla zwalnianych pracowników, to warto ją racjonalnie zróżnicować, o czym przekonują wnioski, jakie płyną z powyższego wyroku ETS.

Najważniejsze, aby na wstępie jasno określić cel dodatkowych świadczeń, bo właśnie on może uzasadniać odstępstwa od zakazu dyskryminacji

@RY1@i02/2013/037/i02.2013.037.21700020b.802.jpg@RY2@

Grzegorz Orłowski, radca prawny z Kancelarii Orłowski, Patulski, Walczak

Grzegorz Orłowski

radca prawny z Kancelarii Orłowski, Patulski, Walczak