Mobbingowany z rekompensatą

Mimo że kodeks pracy zawiera definicję mobbingu, to ustalenie, czy do niego doszło w konkretnej sytuacji, nastręcza wielu problemów. Za pracownika, który padł jego ofiarą, można uznać osobę doświadczającą w środowisku pracy uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania, wywołującego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodującego lub mającego na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu. Ocena taka powinna opierać się jednak na obiektywnych kryteriach (orzeczenie SN z 19 marca 2012 r., sygn. akt II PK 303/11).

Nie istnieje możliwość sztywnego wskazania minimalnego okresu działań mobbera, po którym można stwierdzić zaistnienie mobbingu. Dla oceny jego długotrwałości istotny jest moment wystąpienia skutków nękania lub zastraszania podwładnego oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań (wyrok SN z 17 stycznia 2007 r. sygn. akt I PK 176/06). Aby określone działanie przełożonego lub innego pracownika mogło być potraktowane jako mobbing, powinno ono więc zasadniczo trwać pewien czas.

Odpowiedź na krzywdę

Przepisy kodeksu pracy przyznają pracownikowi, który wskutek mobbingu doznał rozstroju zdrowia, prawo do domagania się od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego. Do oceny sankcji za jego stosowanie ma bezpośrednio zastosowanie art. 94³ par. 1-3 k.p.

Wydając jednak wyrok, sądy korzystają często z dorobku orzecznictwa cywilistycznego związanego ze sprawami odnoszącymi się do zadośćuczynienia za doznaną krzywdę (art. 445 par. 1 i art. 448 k.c.), i kompensaty szkody wywołanej rozstrojem zdrowia (art. 444 par. 1 k.c.). Potwierdza to wyrok SN z 29 marca 2007 r. (sygn. akt II PK 228/06). Należy zwrócić uwagę, że ofiara mobbingu domagająca się zadośćuczynienia musi udowodnić istnienie rozstroju zdrowia w kategoriach medycznych, a więc stwierdzonego przez lekarza. Trudno zatem domagać się zadośćuczynienia w tym kontekście jedynie w sytuacji istnienia subiektywnych odczuć pokrzywdzonego, takich jak smutek, żal czy przygnębienie (wyrok SN z 7 maja 2009 r., sygn. akt III PK 2/09).

Warto dodać, że nie tylko trwałe, lecz także przemijające zaburzenia w funkcjonowaniu organizmu polegające na znoszeniu cierpień psychicznych mogą uzasadniać przyznanie zadośćuczynienia (wyrok SN z 20 marca 2002 r., sygn. akt V CKN 909/00).

Wysokość wypłaty

Opisując kwestie związane z zadośćuczynieniem, nie sposób pominąć aspektu związanego z wysokością kwoty pieniężnej, której podwładny może się domagać z tytułu rozstroju zdrowia. Kodeks pracy operuje tu użytym w art. 94³ par. 3 k.p. zwrotem "suma odpowiednia". Nie sposób jednak wskazać ściśle określonych kwot, jakich może domagać się konkretny pracownik. Powinna ona mieć przede wszystkim charakter kompensacyjny. Oznacza to, że jej wysokość nie może stanowić zapłaty symbolicznej. Musi bowiem dla ofiary stanowić ekonomicznie odczuwalną wartość. Nie może przy tym być nadmierna w stosunku do doznanej krzywdy.

Przyznając zatem zadośćuczynienie, należy utrzymać jego wysokość w rozsądnych granicach, odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa. Przyznana suma ma rekompensować całość krzywdy i obejmować doznane cierpienia fizyczne (ból), jak i psychiczne (przygnębienie), czas ich trwania jak również cierpienia, które wystąpią z tego tytułu w przyszłości (wyrok SN z 3 lutego 2000 r., sygn. akt I CKN 969/98).

Odszkodowanie za odejście

Doświadczający mobbingu podwładny ma prawo (w przypadku rozwiązania z tego powodu umowy o pracę) domagać się również od pracodawcy odszkodowania (art. 94³ par. 4 k.p.). Jego wysokość nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia o pracę.

Celem tej regulacji jest wyrównanie poszkodowanemu strat, jakie poniósł wskutek mobbingu głównie z uwagi na utraconą wartość otrzymywanych w miejscu pracy zarobków. Odszkodowanie ma również na celu naprawienie innych szkód, np. istnienie obniżonych szans na znalezienie zatrudnienia z powodu konieczności nagłego zwolnienia.

PRZYKŁAD

Dochodzenie roszczeń wobec przełożonej

Wieloletnia pracownica zaszła w ciążę. O fakcie poinformowała niezwłocznie swoją nowo zatrudnioną przełożoną. Szefowej nie podobały się coraz częstsze zwolnienia kobiety z pracy (przez co jej dział miał problemy z dotrzymaniem terminowości). Zaczęła więc odreagowywać na ciężarnej stres ignorując jej obecność w pracy. Oprócz powyższego, przełożona dopuszczała się złośliwych komentarzy odnośnie stanu i figury podwładnej. Ponieważ pracownica częściej niż zwykle dopuszczała się błędów, ta w niewybrednych słowach ośmieszała pracownicę w obecności innych podwładnych. Ostatecznie kobieta w czwartym miesiącu ciąży została odwieziona do szpitala, gdzie poroniła. W stosunku do przełożonej został skierowany pozew o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu. W sprawie toczy się również postępowanie karne.

Piotr Rola

dgp@infor.pl

Podstawa prawna

Art. 94³ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr. 21, poz. 94 z późn. zm.). Rozporządzenie Rady Ministrów z 14 września 2012 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2013 r. (Dz.U. poz. 1026).