(Nie)równość układowa

O ile regulamin wynagradzania jest aktem powszechnym i powinien obejmować wszystkich pracowników nieobjętych układem zbiorowym pracy (art. 772 par. 1 kodeksu pracy), o tyle ukształtowanie zakresu podmiotowego układu zbiorowego pracy pozostawiono jego stronom (art. 239 par. 1 k.p.). To one, w ramach przysługującej im autonomii, rozstrzygają, czy układ będzie obejmował wszystkich pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy (u danych pracodawców), czy też nie.

Stosunkowo często stosowanym w zakładowych układach zbiorowych pracy wyłączeniem podmiotowym jest nieobejmowanie układem pracowników wykonujących pracę za granicą. Takie postanowienia są wprowadzane z pragmatycznych przesłanek. W przypadku delegowania do pracy za granicą, w szczególności do krajów członkowskich UE, pracodawcy są związani minimalnymi poziomami warunków zatrudnienia (w tym w szczególności płacowymi) obowiązującymi w kraju delegowania, najczęściej korzystniejszymi dla pracowników. Zdawać by się mogło, że w takich sytuacjach całkowite wyłączenie pracowników z układowych regulacji płacowych nie powinno budzić wątpliwości, tym bardziej że warunki oferowane pracownikom delegowanym są zdecydowanie lepsze od tych, na jakich pracują wykonujący swoje obowiązki w kraju. Okazuje się jednak, że to, co na pierwszy rzut oka wydaje się logiczne, słuszne i zgodne z prawem, nie zawsze ma te cechy. Przekonuje o tym ubiegłoroczne rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego (wyrok z 12 kwietnia 2012 r., II PK 213/11, LEX nr 1226838).

Stan faktyczny sprawy, w największym skrócie, przedstawiał się następująco. W przedsiębiorstwie budowy kopalń zawarto zakładowy układ zbiorowy pracy. Jego stosowanie wyłączono w odniesieniu do pracowników przedsiębiorstwa wykonujących pracę za granicą.

Stosując się do tego wyłączenia, na czas delegowania górnika do pracy w Niemczech zawarto z nim umowę o pracę przewidującą korzystniejsze warunki wynagradzania niż dla górników wykonujących pracę w kraju. Korzystniejsze warunki wynagradzania dotyczyły jednak wyłącznie płacy miesięcznej. Będąc wyłączonym spod działania układu, pracownik nie miał, zdaniem pracodawcy, uprawnień do przewidzianych w nim tradycyjnych świadczeń górniczych (nagrody z okazji Dnia Górnika oraz dodatkowej 14. pensji). Takiej oceny nie podzielił jednak Sąd Najwyższy, stwierdzając, iż podmiotowe wyłączenie górników zatrudnionych za granicą spod oddziaływania postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy nie obowiązuje w zakresie naruszającym zasadę równego traktowania w zatrudnieniu (art. 9 par. 4 k.p.), gdy pozbawia górników zatrudnionych pod ziemią należnych im rocznych świadczeń premiowych, które przysługują wszystkim pracownikom (górnikom). Stanowi to bowiem dyskryminacyjne ukształtowanie (bezpodstawne odebranie) należnych górnikom rocznych składników wynagrodzenia za pracę.

Pogląd wyrażony w orzeczeniu to nie prawo, ale pewien sposób rozumienia zasady równego traktowania w zatrudnieniu i wynikającego z niej zakazu dyskryminacji obserwowany w naszym orzecznictwie powinien być dla pracodawców ostrzeżeniem. Pracodawcy muszą pamiętać o tym, że wyłączając z układu pracowników delegowanych za granicę (choćby nie wiem, ile im płacili), i tak nie uzyskają stuprocentowej pewności, że w konkretnej sytuacji konkretny sąd nie uzna, iż pominięcie pracownika delegowanego w układzie w odniesieniu do konkretnego świadczenia ma znamiona bezpodstawnego odebrania. Okoliczność, że delegowany zarabiał znacząco więcej od pracowników w kraju i łącznie uzyskał większe korzyści, może się przy tym okazać bez znaczenia.

Zdaję sobie sprawę, że powszechnie dziś stosowana interpretacja pojęcia równego traktowania w sferze zatrudnienia i wynagrodzeń (art. 18^3c k.p.) jest w dużej mierze zdeterminowania prawem unijnym i orzeczeniami ETS. Mam jednak wrażenie, że zaczynamy rozmijać się ze zdrowym rozsądkiem.

@RY1@i02/2013/027/i02.2013.027.21700020a.802.jpg@RY2@

Grzegorz Orłowski, radca prawny z Kancelarii Orłowski, Patulski, Walczak

Grzegorz Orłowski

radca prawny z Kancelarii Orłowski, Patulski, Walczak