Podwładny nie może zrzec się pensji

Istniejący w kodeksie pracy zakaz zrzeczenia się przez zatrudnionego prawa do wynagrodzenia obejmuje wszelkie jego składniki. Dotyczy on więc świadczeń należnych pracownikowi w ramach wykonywanej przez niego pracy, takich jak np. nagrody, odprawy emerytalne czy ekwiwalent za urlop wypoczynkowy (np. wyrok SN z 11 czerwca 1980 r., sygn. akt I PR 43/80). Opisywany zakaz nie odnosi się jednak do odsetek od niewypłaconej w terminie pensji (wyrok SN z 25 lutego 2009 r., sygn. akt II PK 185/08).

Nieważność czynności

Brak możliwości rezygnacji przez podwładnego z uprawnienia do zarobków oraz przeniesienia tego prawa na inną osobę uregulowany jest w art. 84 kodeksu pracy. Ochrona wynika również z art. 22 par. 1 k.p.

Regulacje te mają na celu utrzymanie odpłatności za wykonywane w ramach stosunku pracy czynności służbowe podwładnych. Działania pracodawcy ograniczające zatem prawo do otrzymania przez zatrudnionego należnego mu wynagrodzenia można uznać na podstawie art. 58 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p. za nieważne. Bezwzględny charakter zakazu zarówno całkowitego, jak też częściowego zrzeczenia się wynagrodzenia w drodze wszelkich oświadczeń woli pracownika został potwierdzony w orzeczeniu Sądu Najwyższego z 3 lutego 2006 r. (sygn. akt II PK 161/05).

Ugoda sądowa

Opisywany zakaz wydaje się kontrowersyjny w przypadku, gdy między pracownikiem a pracodawcą może być zawarta ugoda, np. sądowa. Biorąc pod uwagę słuszny interes pracownika oceniany przez sąd (art. 469 k.p.c.), można dojść do wniosku, że utrzymywanie takiej bariery może być z nim sprzeczne. Zwłaszcza gdy pracownik choćby częściowo chciałby zrezygnować z prawa do roszczenia, aby zawrzeć ugodę i zyskać inne prawa lub należne mu wynagrodzenie w ustalonej wspólnie części.

Nieważność zobowiązania się pracownika do niedochodzenia w przyszłości należnego mu wynagrodzenia potwierdził jednak Sąd Najwyższy w wyroku z 16 października 2009 r. (sygn. akt I PK 89/09). Uznał, że żądanie zapłaty wynagrodzenia w oparciu o zrzeczenie się tego prawa w nieważnej ugodzie może być traktowane jako nieuczciwe, naruszające zasady zaufania i lojalności wobec pracodawcy i tym samym stanowić nadużycie prawa (art. 8 k.p.).

Nie bez znaczenia zatem powinny wydawać się orzeczenia, w których twierdzi się, że sporną sprawę należy oceniać w oparciu o porównywanie treści ugody z wysuwanymi przez pracownika roszczeniami odnoszącymi się do konkretnego stanu faktycznego. Nie należy tym samym utożsamiać słusznego interesu pracownika z koniecznością uzyskania przez niego należnego mu świadczenia w pełnej wysokości (orzeczenia SN z 1 lutego 2000 r., sygn. akt I PKN 503/99, z 20 czerwca 2000 r., sygn. akt I PKN 313/00).

Istotne zatem znaczenie w podjęciu właściwego rozstrzygnięcia może mieć ocena oświadczenia woli, np. tak jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których zostało ono złożone, zasady współżycia społecznego (art. 65 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Ważne może okazać się także odniesienie do ewentualnej częściowej nieważności czynności prawnej i pozostawienie jej w mocy co do pozostałych części (art. 58 par. 3 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

Przeniesienie prawa

Na podstawie istniejącego w art. 84 k.p. zakazu za nieważną z mocy prawa należy uznać w świetle przytoczonych przepisów także umowę przeniesienia niezbywalnego prawa do wynagrodzenia zawartą pomiędzy pracownikiem i osobą trzecią. Istnieje jednak kilka wyjątków od tej zasady. Kodeks rodzinny i opiekuńczy przewiduje możliwość uzyskania sądowego nakazu wypłaty wynagrodzenia pracownika małżonkowi (art. 28 k.r.o.). Taki wyjątek może zaistnieć w sytuacji, gdy pracownik nie przyczynia się do zaspokajania potrzeb swojej rodziny.

Małżonek pracownika ma również możliwość odbioru należnego pracownikowi wynagrodzenia w sytuacji, gdy ten nie może tego dokonać osobiście z uwagi na przemijającą przeszkodę i nie wyraża sprzeciwu wobec takiej czynności swojego małżonka (art. 29 k.r.o.).

PRZYKŁAD

Sąd przyzna odszkodowanie za wymuszanie odejścia z pracy i pozbawienie pensji

W firmie X doszło do odwołania dyrektora handlowego. Na jego miejsce została zatrudniona inna osoba. Ponieważ od samego początku współpraca nowego dyrektora z sekretarką nie układała się, ten dopuszczał się stosowania presji na pracownicę, aby ta zwolniła się z pracy. W ostateczności, korzystając z kilku niewielkich uchybień sekretarki, jakich dopuściła się w miejscu pracy, zagroził jej dyscyplinarnym zwolnieniem. Aby tego uniknąć, zaproponował jej rozstanie się z pracodawcą za porozumieniem stron przy jednoczesnym zrzeczeniu się przez nią wynagrodzenia za obecny miesiąc (na co się zgodziła). W procesie sądowym postępowanie pracodawcy zostało uznane za bezprawne, a sekretarka uzyskała z tego tytułu odszkodowanie oraz pensję, której zrzekła się pod wpływem presji przełożonego.

Piotr Rola

dgp@infor.pl