Uniewinnienie przez sąd umożliwia zwolnionemu powrót do pracy

Zawarta z tymczasowo aresztowanym pracownikiem umowa o pracę przestaje obowiązywać z upływem jego nieobecności w pracy przez trzy miesiące (art. 66 par. 1 kodeksu pracy). Okres tymczasowego aresztowania liczy się od dnia zatrzymania pracownika, a nie od daty wydania postanowienia o jego zatrzymaniu. Zasadność takiego rozumowania wynika z art. 265 kodeksu postępowania karnego. Teza ta zyskuje również poparcie w treści wyroku Sądu Najwyższego z 13 lutego 1997 r. (sygn. I PKN 6/97).

Trzymiesięczny okres nieobecności pracownika w pracy należy obliczać na podstawie przepisów kodeksu cywilnego, w tym w szczególności stosując art. 112 k.c. (por. wyrok SN z 2 marca 2011 r., sygn. II PK 213/10). Z upływem wyżej wskazanego okresu zawarta z podwładnym umowa wygasa z mocy samego prawa. Stosunek pracy kończy się niezależnie od woli stron, bez potrzeby np. wypowiadania umowy czy też rozwiązywania jej za porozumieniem stron. Umowa wygaśnie tylko wtedy, gdy okres nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania nie ulegnie przerwaniu. Nawet jednodniowa obecność w pracy podwładnego powoduje, że termin jest liczony od początku. Bezprawne jest np. sumowanie okresów tymczasowego aresztowania.

Wygaśnięcie stosunku pracy nie zawsze oznacza koniec kariery w danym miejscu pracy. Pracownik, którego uniewinniono lub wobec którego umorzono postępowanie karne, może domagać się ponownego zatrudnienia (art. 66 par. 2 k.p.). Roszczenie to nie przysługuje w sytuacji, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia lub amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania (art. 66 par. 3 k.p.).

Zamierzający wrócić do pracy powinien zgłosić swój powrót w terminie siedmiu dni od uprawomocnienia się orzeczenia sądu. Spełnienie tego wymogu powinno wiązać się z dopuszczeniem podwładnego do pracy na dotychczasowym, równorzędnym lub odpowiadającym kwalifikacjom stanowisku, z poprzednimi warunkami wynagrodzenia (uchwała SN z 19 grudnia 1980 r., sygn. akt I PZP 42/80). Uniemożliwianie wykonywania pracy wracającemu pracownikowi może skutkować domaganiem się przez niego przywrócenia do pracy.

PRZYKŁADY

1 Brak przesłanek do wygaśnięcia umowy

Pan Andrzej został 3 stycznia 2012 r. tymczasowo aresztowany. W maju 2012 r. zgłosił swój powrót do firmy. Pracodawca odmówił dopuszczenia do pracy wyjaśniając, że umowa wygasła na skutek nieobecności pracownika. Zainteresowany złożył do sądu pozew o przywrócenie do pracy. Wyszło na jaw, że w stosunku do pana Andrzeja postępowanie karne zostało warunkowo umorzone. Brak było zatem przesłanek do ponownego zatrudnienia, skutkiem czego powództwo zostało przez sąd oddalone.

2 Firma musi liczyć się z konsekwencjami odmowy

Okres tymczasowego aresztu pracownika był przedłużany i trwał w sumie sześć miesięcy. Postępowanie karne zakończyło się jednak jego uniewinnieniem. Drugiego dnia po uprawomocnieniu się wyroku uniewinniającego podwładny zgłosił byłemu pracodawcy chęć powrotu do pracy. Ten odmówił ponownego zatrudnienia. Pracownik złożyła do sądu pozew o przywrócenie do pracy i proces wygrał.

Piotr Rola

dgp@infor.pl