Zagrajmy w prawo pracy

Końcówka roku przyniosła nam dwa ważne rozstrzygnięcia sądowe dotyczące jednej materii - komunikacji pracodawców z zakładowymi organizacjami związkowymi. Okoliczność, że oba te rozstrzygnięcia zostały przyjęte w składzie siedmiu sędziów nadaje im walor względnej trwałości. Oba mają także ogromny walor praktyczny dla partnerów społecznych i pracowników. Czas pokaże, jak go wykorzystają.

Pierwsze (chronologicznie) z tych orzeczeń to uchwała Sądu Najwyższego z 21 listopada 2012 r. (III PZP 6/12) dotycząca listy związkowej. Jakie wnioski praktyczne można z niej wysnuć? Oto przykład zaczerpnięty z komunikatu zamieszczonego na stronie internetowej Zarządu Regionu Śląska Opolskiego NSZZ Solidarność (www.solidarnosc.org.pl/opole/). Stwierdza on, że firma nie może się domagać imiennej listy zatrudnionych, którzy są objęci obroną związkową. Musi o to pytać organizacji zakładowych za każdym razem, gdy chce rozwiązać z kimś umowę. W uchwale z 21 listopada 2012 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że odmowa przekazania przez związek informacji o wszystkich osobach objętych przez niego obroną nie zwalnia pracodawcy z obowiązku konsultowania zamiaru wypowiedzeń osób zatrudnionych na czas nieokreślony. Dla pracowników oznacza to, że nadal mogą być przez związkowców ostrzegani o tym, że pracodawca planuje ich zwolnienie. Ułatwia to uniknięcie zwolnienia lub przynajmniej jego opóźnienie.

Drugie orzeczenie (uchwała Sądu Najwyższego z 21 grudnia 2012 r., III PZP 7/12) nie jest już tak rewolucyjne jak pierwsze, gdyż w istocie potwierdza poglądy wyrażane dotychczas w judykaturze. Sprowadza się ono do stwierdzenia, iż nieprzedstawienie przez zakładową organizację związkową informacji o łącznej liczbie członków, o której mowa w art. 25¹ ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r., nr 79, poz. 854 z późn.zm.), powoduje, że nie są wadliwe czynności podjęte przez pracodawcę bez wymaganego współdziałania z tą organizacją aż do dnia przedstawienia tej informacji. Nie znalazłem podobnego w duchu, jak cytowany powyżej, komentarza na stronach organizacji pracodawców, ale kierując się logiką pierwszego z nich, można stwierdzić, że pracodawcy mogą w pewnych (w praktyce wcale nierzadkich) sytuacjach użyć tego rozstrzygnięcia do realizacji własnych celów, wykorzystując chwilową nieuwagę partnera związkowego. Pracodawca nie może uzgodnić nowego regulaminu wynagradzania? Nic prostszego, trzeba opracować projekt regulaminu, wybrać stosowną chwilę (najlepiej w okresie urlopów, może członkowie zarządu związkowego będą akurat z nich korzystać), a kiedy minie dziesiąty dzień po zakończeniu kwartału, wydać regulamin i problem z głowy.

Internet roi się od takich porad, a pomysłowość doradców zdaje się nie mieć granic.

Instrumentalne podejście do prawa pracy ma się całkiem dobrze. W odniesieniu do zbiorowego prawa pracy ma dodatkowo tę niedogodność, że skutecznie demontuje dialog społeczny i promuje zastępowanie go przez różnego rodzaju gry, w których w ostatecznym rozrachunku zawsze będą przegrani przede wszystkim pracownicy.

Gry, podchody i kruczki skutecznie przekształcają dialog w coś na kształt internetowej gry strategicznej, w której najwyżej punktowane jest wyprowadzenie przeciwnika, rywala, a czasami partnera w pole. Doświadczeni w rzemiośle dialogu społecznego wiedzą jednak, że raz, dwa razy może się to udać - w dłuższym okresie nigdy.

Instrumentalne podejście do prawa pracy ma się całkiem dobrze. W odniesieniu do zbiorowego prawa pracy ma dodatkowo tę niedogodność, że skutecznie demontuje dialog społeczny

@RY1@i02/2013/007/i02.2013.007.217000200.802.jpg@RY2@

Grzegorz Orłowski radca prawny z Kancelarii Orłowski, Patulski, Walczak

Grzegorz Orłowski

radca prawny z Kancelarii Orłowski, Patulski, Walczak