Za łamanie regulaminu grozi sankcja

Podstawowe warunki stosunku pracy zawarte są w umowie o pracę. Pracodawca musi też poinstruować na piśmie pracownika m.in. o obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłat wynagrodzenia oraz wymiarze urlopu. Te firmy, które nie są zobowiązane do ustalania regulaminów pracy, muszą ponadto poinformować nowozatrudnionych o zasadach pracy w porze nocnej, miejscu, terminie i czasie regulowania płacy oraz przyjętym sposobie potwierdzania przybycia i obecności w zakładzie oraz usprawiedliwiania nieobecności.

Niezbędne konsultacje

Jak stanowi art. 104 kodeksu pracy, regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Nie wprowadza się go, jeżeli w powyższym zakresie obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy (zarówno zakładowego, jak i ponadzakładowego) lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników. Do liczby pracowników wlicza się tych zatrudnionych na czas określony, jak również nieokreślony. Nie ma znaczenia także wymiar czasu pracy, w jakim zatrudnieni są pracownicy.

Pracodawca, ustalając regulamin, musi konsultować jego treść z zakładową organizacją związkową. Gdy problemem staje się uzgodnienie porozumienia pomiędzy tymi podmiotami, w ustalonym przez nie terminie, a także jeśli u pracodawcy nie działa organizacja, regulamin pracy ustala samodzielnie pracodawca. Ponadto w przypadku gdy w firmie działa rada pracowników, to należy przeprowadzić z nią stosowne konsultacje. Ustalenia wypracowane w trakcie ich trwania nie są jednak dla pracodawcy wiążące.

Ważne ustalenia

Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, a to, w jaki sposób zostanie to zrobione, zależy już od zwyczajów panujących u pracodawcy. Pamiętać trzeba, że musi on zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy.

Ustawodawca dość szczegółowo określił kwestie, jakie powinny zostać ustalone w regulaminie pracy. Można je podzielić na kilka kategorii, które nie mają jednak charakteru zamkniętego. Pierwsza z nich dotyczy podstaw organizacji pracy w danym przedsiębiorstwie. Przy tej kategorii można wymienić w szczególności elementy takie, jak warunki przebywania na terenie zakładu w czasie pracy i po jej zakończeniu, przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Druga kategoria zagadnień odnosi się do czasu pracy. W tym miejscu można wymienić ustalenie systemów i rozkładów czasu pracy i przyjęte okresy rozliczeniowe oraz wskazanie, co uważa się za porę nocną. Kolejna grupa zagadnień obejmuje kwestie związane z ochroną zdrowia i życia pracowników, czyli ustalenie wykazu prac wzbronionych lub dozwolonych pracownikom młodocianym oraz kobietom. Wykazy takie najlepiej sporządzać w formie załącznika do regulaminu. Oprócz tego należy też ustalić, w jakie narzędzia, materiały, odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej i higieny są wyposażani pracownicy.

Kolejna kategoria wiąże się z wynagrodzeniem pracowników, bowiem należy określić termin, miejsce, czas i częstotliwość jego wypłaty. Kodeks pracy wymaga również zawarcia informacji o sankcjach z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników, takich jak kara upomnienia, nagany lub pieniężna. Brak takiej informacji nie oznacza oczywiście, że pracownik nie musi liczyć się z odpowiedzialnością, bowiem odpowiednie przepisy w tym zakresie są zawarte w samym kodeksie pracy. Może to mieć jednak wpływ na ustalenie braku winy pracownika.

Kodeks najważniejszy

Zatrudnione osoby mają obowiązek przestrzegać regulaminu pracy. Jeśli jednak został on ustalony bez uzgodnień z organizacją związkową, to nie ma mocy wiążącej.

W przypadku gdy postanowienia regulaminu naruszałyby zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, to pracownicy nie mają obowiązku ich respektowania. Zatrudniony, który naruszył jednak prawidłowo ustalone ustalenia, musi się liczyć z zastosowaniem wobec niego kary porządkowej.

Postanowienia regulaminów nie mogą być mniej korzystne dla podwładnych niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych, a te z kolei nie mogą być mniej korzystne niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

Ważne

Zatrudnione osoby muszą przestrzegać ustaleń zawartych z pracodawcą. Jeśli jednak regulamin został ustalony bez uzgodnień z organizacją związkową, to nie ma on mocy wiążącej

Waldemar Laskowski

dgp@infor.pl

Podstawa prawna

Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r., nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Ustawa z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. nr 79, poz. 550 z późn. zm.).