Czy informacja o ukrytych kontrolach w pracy musi wynikać z przepisów wewnętrznych

Ostatnio na łamach DGP (nr 25/2014) pisaliśmy o tym, że pracodawcy coraz częściej korzystają z usług firm zewnętrznych, które przeprowadzają ukryte kontrole pracowników, podstawiając tajemniczych klientów (mystery shopping). Celem tych badań jest sprawdzenie jakości oraz poziomu obsługi petentów. Jednak mystery shopping to niejedyny sposób ukrytej kontroli. Możliwe jest także sprawdzanie pracowników w rozmowie telefonicznej (mystery calling). Ponadto znany jest także mystery e-mail. Po zakończeniu każdej z tych form ukrytej kontroli audytor notuje najważniejsze spostrzeżenia w specjalnie przygotowanym kwestionariuszu. Następnie dane te są analizowane i na ich podstawie wyciągane są odpowiednie konsekwencje w stosunku do zatrudnionych. Jeśli pracownik nie wypełnił prawidłowo swoich obowiązków, to najczęściej nie zostanie mu wypłacona premia, a w najgorszych wypadkach pracodawca rozwiąże z nim umowę o pracę. Eksperci są zgodni co do tego, że kontrola nie powinna zmierzać tylko do wykazania nieprawidłowości w pracy. Wątpliwość pojawia się jednak w kwestii uregulowania zasad przeprowadzania takiego badania w przepisach wewnętrznych zakładu pracy. Tutaj zdania prawników są podzielone. Nie byłoby z tym żadnego problemu, gdyby przepisy regulowały ten problem, ale niestety milczą na ten temat. Ogólne ograniczenia obowiązujące zatrudniającego, które wynikają z poszanowania dóbr osobistych pracownika, zdaniem niektórych ekspertów są niewystarczające i dlatego konieczne jest zamieszczenie odpowiednich zapisów np. w regulaminie pracy. Pracownik musi mieć bowiem świadomość stosowania takich instrumentów. Z kolei zdaniem innych ekspertów nie ma wymogu zamieszczania takich regulacji w regulaminie, bo obowiązkiem zatrudnionego jest staranne świadczenie pracy niezależnie od tego, czy obsługuje on zwykłego, czy ukrytego klienta. Poniżej przedstawiamy argumenty każdej ze stron.Red.