Błędy proceduralne przy wypowiedzeniu zmieniającym nie przywrócą starych warunków pracy

Zgodnie z art. 42 kodeksu pracy (dalej: k.p.) przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, to uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

W orzecznictwie sądowym akcentuje się, że wypowiedzeniem zmieniającym można objąć zarówno warunki pracy i płacy, jak i jeden z tych elementów treści stosunku pracy. Zmiana musi być jednak istotna. Poza tym powinna być ona niekorzystna dla pracownika, bo poprawa warunków pracy i płacy nie wymaga zastosowania trybu wypowiedzenia. W wyroku Sądu Najwyższego z 8 marca 2017 r., sygn. akt II PK 404/15, zaakcentowano, że jeśli doszło do dorozumianego cofnięcia przez pracodawcę oświadczenia woli dotyczącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy, na które pracownik wyraził zgodę, to stwierdzić należy, że nie doszło równocześnie (i nie mogło dojść) do zmaterializowania się skutków dokonanego uprzednio wypowiedzenia zmieniającego, co czyniło je bezskutecznym i nie mogło rodzić obowiązku odszkodowawczego po stronie pracodawcy.