Ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (wyciąg)

wZmiana w treści art. 7 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. nr 166, poz. 1608 ze zm.; dalej: u.z.p.t.) jest efektem usunięcia z kodeksu pracy umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy. Komentowany przepis w nowym brzmieniu, określając sposób zatrudniania pracowników tymczasowych przez agencję pracy tymczasowej, przewiduje stosowanie w tym celu jedynie umów o pracę na czas określony. Nadal niedopuszczalne jest zatrudnianie pracowników tymczasowych zarówno na okres próbny, jak i na czas nieokreślony. Ustawa nie przewiduje w tym zakresie żadnych wyjątków. Wynika to zarówno ze szczególnego charakteru omawianego przepisu w stosunku do przepisów kodeksu pracy, jak ze specyfiki samego leasingu pracowniczego. Polega on bowiem na czasowym skierowaniu pracownika tymczasowego przez agencję do pracy o charakterze sezonowym, doraźnym bądź w celu zaspokojenia zwiększonych potrzeb osobowych pracodawcy użytkownika, wynikających z większej liczby zamówień przyjętych do realizacji w danym okresie lub z czasowej nieobecności własnych pracowników. Wszystkie te okoliczności mają przemijający charakter.

wKomentowany przepis, realizując funkcję ochronną, określa warunki zawarcia umowy o pracę z pracownikiem tymczasowym przez agencję pracy tymczasowej poprzez wskazanie konkretnych elementów jej treści, które muszą obowiązkowo zostać w niej zawarte. Wprowadzone zmiany mają charakter kosmetyczny i wynikają z ograniczenia katalogu umów o pracę, jakie agencje pracy tymczasowej mogą zawierać z pracownikami tymczasowymi. W związku z tym, że po wejściu w życie nowelizacji zatrudnienie tymczasowe będzie możliwe jedynie na podstawie umowy na czas określony, odpadł obowiązek określania rodzaju zawieranej umowy o pracę.

wArtykuł 13 u.z.p.t. wskazuje niezbędne elementy umowy o pracę tymczasową, takie jak:

1) strony umowy,

2) datę zawarcia umowy,

3) pracodawcę użytkownika,

4) ustalony okres wykonywania na jego rzecz pracy,

5) warunki zatrudnienia tymczasowego,

a także:

6) rodzaj pracy,

7) wymiar czasu pracy,

8) miejsce jej wykonywania,

9) wynagrodzenie za pracę oraz termin i sposób jego wypłacania.

wNa kształt i treść zawieranej z pracownikiem umowy rzutować będą wcześniejsze uzgodnienia między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem co do zapotrzebowania na dodatkowych pracowników. Wpływać to będzie w szczególności na określenie w umowie rodzaju pracy tymczasowej, okresu jej wykonywania, wymiaru czasu pracy zatrudnianego pracownika, a także miejsca wykonywania oraz wysokości wypłacanego mu wynagrodzenia.

wCo do zasady umowy o pracę tymczasową nie można wypowiedzieć. Strony mogą jednak przełamać powyższą regułę poprzez wprowadzenie do umowy możliwości jej wypowiedzenia. Krótsze okresy wypowiedzenia uregulowane w u.z.p.t. wyłączają, na zasadzie szczególności, okresy wypowiedzenia stosowane w przypadku umów o pracę na czas określony wynikające z kodeksu pracy. Ustawa wskazuje dwie możliwości rozwiązania umowy o pracę tymczasową: za trzydniowym okresem wypowiedzenia, jeśli zawarto ją na czas do 2 tygodni, albo za tygodniowym okresem, jeśli czas jej trwania jest dłuższy niż 2 tygodnie. Krótsze okresy wypowiedzenia są konsekwencją przyjęcia założenia, że ten rodzaj zatrudnienia ma mieć charakter wyłącznie doraźny, czasowy.

wDo pracownic tymczasowych w okresie ciąży nie stosuje się art. 177 par. 3 kodeksu pracy, który automatycznie przedłuża okres obowiązywania umowy o pracę na czas określony do czasu porodu, w razie gdyby ulegała ona rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży. Umowa ulegnie zatem rozwiązaniu z upływem okresu, na jaki została zawarta, bez względu na stan zaawansowania ciąży. Pracownice tymczasowe są jednak chronione w pozostałym zakresie. W czasie ciąży nie można wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę, chyba że rozwiązanie nastąpi bez wypowiedzenia z winy pracownicy.

wNa uwagę zasługuje, że w przeciwieństwie do regulacji kodeksu pracy przepisy u.z.p.t. zobowiązują wprost do określenia kwestii związanych z częstotliwością i sposobem wypłaty wynagrodzenia w umowie, podczas gdy materia ta zazwyczaj określana jest na poziomie zakładowego regulaminu pracy. Zatem pracownik na podstawie zawartej umowy o pracę ma znać nie tylko wysokość płacy, lecz także termin i sposób jej wypłaty, przy czym do przekazywania wynagrodzenia na indywidualne konto bankowe zatrudnionego wymagana jest jego pisemna zgoda.

wW ramach funkcji ochronnej par. 4 komentowanego przepisu wymaga sporządzenia umowy w formie pisemnej. Nie określa przy tym konsekwencji w razie niedostosowania się do tego wymogu. Zawarcie umowy o pracę tymczasową w innych formach niż wskazana w art. 13 będzie skuteczne, jednak w takim przypadku agencja ma obowiązek potwierdzić pracownikowi na piśmie warunki zatrudnienia maksymalnie do drugiego dnia wykonywania pracy przez zatrudnionego. W przeciwieństwie do analogicznego przepisu z kodeksu pracy obowiązek agencji określono w sposób kategoryczny. Można zatem postawić pytanie, co w przypadku, gdy agencja spóźni się z potwierdzeniem warunków pracy na piśmie i nie przedstawi ich w ciągu ustawowego terminu. Mając na względzie cel komentowanego przepisu, jakim jest ochrona pracowników, należy uznać, że przekroczenie tego terminu nie spowoduje nieważności umowy. Niekorzystne skutki niewykonania obowiązku ponosić będzie agencja zgodnie z treścią art. 281 k.p.

wPodobnie jak w przypadku art. 13 u.z.p.t. również zmiany wprowadzone w komentowanym przepisie mają charakter kosmetyczny i nie zmieniają wcześniejszej zasady wyłączającej stosowanie do umów o pracę zawieranych z pracownikami tymczasowymi ograniczeń wynikających z art. 25¹ k.p. Przy zatrudnianiu pracownika tymczasowego przez agencję pracy tymczasowej nie mają zatem zastosowania kodeksowe ograniczenia co do liczby zawartych umów o pracę na czas określony, jak również co do maksymalnego okresu trwania zatrudnienia na podstawie tych umów. W tym zakresie u.z.p.t. zawiera własne, specyficzne regulacje, których celem jest przeciwdziałanie nadużyciom w stosowaniu instytucji czasowego zatrudnienia. Tym samym co do zasady umowy o pracę tymczasową mogą być zawierane wielokrotnie, a także przedłużane w formie aneksów, pod warunkiem jednak że nie narusza to maksymalnych okresów wykonywania pracy tymczasowej wskazanych w samej ustawie.

wOmawiany przepis wyłącza zatem stosowanie art. 25¹ k.p. do umów zawieranych przez agencję pracy tymczasowej z pracownikiem tymczasowym. Wynika to z potrzeby zagwarantowania możliwości reakcji na aktualne potrzeby rynku pracy, których konsekwencją jest zmienność zapotrzebowania na pracę w danym okresie. Pozwala to jednocześnie na zapewnienie w jak największym stopniu elastyczności w stosowaniu zatrudnienia tymczasowego.

wTreść art. 21 dostosowano do samej konstrukcji zatrudnienia tymczasowego, które można nawiązać jedynie na podstawie umowy o pracę na czas określony. W obecnym brzmieniu zrezygnowano ze szczegółowego wskazywania rodzaju umowy, będącej podstawą nawiązania stosunku pracowniczego. Ponadto można zasadnie argumentować, że nawet w przypadku braku komentowanego przepisu ograniczenia wynikające z wyłączonego art. 25¹ k.p. również nie mogłyby być stosowane, umowy określone w art. 25¹ par. 4 k.p. w znakomitej większości odpowiadają bowiem celom i przesłankom stosowania zatrudnienia tymczasowego.