Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy [wyciąg]

Art. 676. [Ustalenie warunków stosowania telepracy]

§ 1. Warunki stosowania telepracy przez pracodawcę określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami.

§ 2. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a.

§ 3. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia nie dojdzie do zawarcia porozumienia, zgodnie z § 1 i 2, pracodawca określa warunki stosowania telepracy w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia.

§ 4. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, warunki stosowania telepracy określa pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

§ 5. Wykonywanie pracy w formie telepracy jest także dopuszczalne na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, niezależnie od zawarcia, w trybie przewidzianym w § 1–4, porozumienia określającego warunki stosowania telepracy albo określenia tych warunków w regulaminie.

§ 6. Pracodawca uwzględnia wniosek pracownika, o którym mowa w art. 1421 § 1 pkt 2 i 3, o wykonywanie pracy w formie telepracy, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej.

§ 7. Przepis § 6 stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 142 1 § 1 pkt 2 i 3, również po ukończeniu przez dziecko 18 roku życia.

komentarz

• W programie kompleksowego wsparcia dla rodzin „Za życiem” przewidziano działania dotyczące zwiększenia elastyczności przepisów ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy w zakresie organizacji czasu pracy, mające na celu wsparcie:

1) kobiet w ciąży powikłanej;

2) rodziców dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu;

3) rodzin z dzieckiem niepełnosprawnym lub ze szczególnymi potrzebami edukacyjnymi.

Dostrzegając konieczność pomocy tym osobom, które jednocześnie pozostają w stosunku pracy, w art. 2 obowiązującej od 6 czerwca 2018 r nowelizacji wskazano zmiany przepisów kodeksu pracy polegające na:

– wprowadzeniu możliwości wykonywania pracy w formie telepracy na wniosek wiążący pracodawcę,

– wprowadzeniu możliwości wykonywania pracy w formie telepracy na ogólnych zasadach.

• Prawo do wykonywania pracy w formie telepracy na wiążący wniosek pracownika przyznano, zgodnie z art. 676 par. 6 i 7 k.p:

a) pracownikom-rodzicom dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu (zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem”);

b) pracownikom-rodzicom dziecka niepełnosprawnego (zgodnie z art. 12 ust. 3 ustawy o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” – dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych);

c) pracownikom-rodzicom dziecka ze szczególnymi potrzebami edukacyjnymi (zgodnie z art. 12 ust. 3 ustawy o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” – dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe).

W powyższych przypadkach pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku jedynie w przypadku, gdy byłoby to niemożliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Z uprawnienia do wykonywania pracy w formie telepracy na wiążący wniosek będą mogli skorzystać wyżej wymienieni pracownicy także w przypadku, gdy opiekować się będą dorosłymi dziećmi powyżej 18. roku życia.

• Nowe brzmienie art. 676 par. 5 k.p. przewiduje także możliwość stosowania telepracy na podstawie wniosku niewiążącego pracodawcy niezależnie od zawarcia porozumienia określającego warunki stosowania telepracy albo określenia tych warunków w regulaminie, a zatem także u pracodawców, u których nie zawarto formalnego porozumienia w sprawie stosowania telepracy z przedstawicielstwami pracowników. Zatem zmiany te są adresowane do wszystkich pracowników, w tym także do pracownika-małżonka albo pracownika-rodzica dziecka w fazie prenatalnej w przypadku ciąży powikłanej. Wymienione osoby mogą na ogólnych zasadach wnioskować o wykonywanie pracy w formie telepracy. Takie uelastycznienie przepisów o telepracy było oczekiwane społecznie i będzie szczególnie przydatne dla pracowników, którzy zamierzają łączyć wykonywanie obowiązków zawodowych z obowiązkami rodzinnymi i świadczą taki rodzaj pracy, która może być wykonywana w domu.

Już na etapie prac legislacyjnych zwracano uwagę na kilka wątpliwości w zakresie redakcyjnego sformułowania nowych przepisów w zakresie telepracy.

Co istotne, obowiązujące regulacje przewidują możliwość wykonywania pracy w formie telepracy na wniosek pracownika. Zgodnie z art. 677 par. 3 k.p. w trakcie zatrudnienia zmiana warunków wykonywania pracy na określone zgodnie z art. 675 k.p., a więc w formie telepracy, może nastąpić na mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy. Pracodawca powinien w miarę możliwości uwzględnić wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy w formie telepracy. Art. 677 par. 3 k.p. nie uzależnia złożenia przez pracownika wniosku o wykonywanie pracy w formie telepracy od uprzedniego zawarcia porozumienia lub wydania regulaminu określającego warunki stosowania telepracy. W tym stanie rzeczy za zbędną należy uznać nową regulację art. 676 par. 5 k.p.

• Ponadto w trakcie prac legislacyjnych wskazywano, że treść par. 5–7 do art 676 k.p. powinna być raczej zmianą wobec treści art. 677 k.p. To bowiem w tym ostatnim ustawodawca przewiduje sytuacje, w których strony mogą umówić się, że pracownik będzie wykonywał pracę w systemie telepracy. Interpretacja przepisów k.p. regulujących telepracę nie prowadzi do wyników, że niezawarcie porozumienia i niewydanie regulaminu przez pracodawcę stanowią przeszkody do zawarcia umowy o telepracę. Wszystkie odrębności wynikające z telepracy nieuregulowane w komentowanym rozdziale kodeksu pracy strony ustalają w umowie. Porozumienie ramowe w sprawie telepracy zawarte 16 lipca 2002 r. przez europejskich partnerów społecznych uprawnionych do tego na podstawie art. 155 TFUE (dawnego art. 139 TWE), choć wprawdzie nie jest źródłem prawa wiążącego państwa członkowskie UE, to jego postanowienia powinny być brane pod uwagę przy dokonywaniu wykładni przepisów krajowych – nie wprowadza stanowczego wymogu zawarcia porozumienia regulującego odrębności telepracy. Mając to na uwadze, trzeba nadmienić, że dokonane zmiany normatywne nie są one w pełni adekwatne do materii objętej obowiązującymi przepisami k.p.

Zmiany weszły w życie w 6 czerwca 2018 r.

Art. 1421. [Obowiązek uwzględnienia wniosku]

§ 1. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek:

1) pracownika-małżonka albo pracownika-rodzica dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej,

2) pracownika-rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” (Dz.U. poz. 1860),

3) pracownika-rodzica:

a) dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz

b) dziecka posiadającego odpowied nio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe (Dz.U. z 2018 r. poz. 996 i 1000)

– o wykonywanie pracy w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139, lub rozkładzie czasu pracy, o którym mowa w art. 140 1 albo w art. 142, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej.

§ 2. Pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku, o którym mowa w § 1, jeżeli jego uwzględnienie nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej.

§ 3. Przepisy § 1 i 2 stosuje się do pracowników, o których mowa w § 1 pkt 2 i 3, również po ukończeniu przez dziecko 18 roku życia.

komentarz

• Zmienione od 6 czerwca 2018 r. przepisy kodeksu pracy wprowadziły elastyczne formy organizacji czasu pracy na wniosek wiążący pracodawcę. Chodzi mianowicie o wykonywanie pracy w przerywanym czasie pracy lub indywidualnym rozkładzie czasu pracy albo w ruchomym czasie pracy. Wniosek może złożyć:

– pracownik-małżonek albo pracownik-rodzic dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej,

– pracownik-rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu,

– pracownik-rodzic dziecka niepełnosprawnego lub dziecka ze szczególnymi potrzebami edukacyjnymi.

Pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku jedynie w przypadku, gdy jego uwzględnienie nie będzie możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Uprawnienie do korzystania z elastycznych form organizacji czasu pracy przysługuje pracownikom wymienionym w par. 1 pkt 2 i 3 opiekującym się także dorosłymi dziećmi powyżej 18. roku życia.

• Podczas prac parlamentarnych nad elastycznymi formami organizacji czasu pracy na wniosek wiążący pracodawcę również wskazywano na wątpliwości w zakresie prawidłowości przepisów prawnych w tym zakresie. Zastrzeżenia budzi przede wszystkim wymieniony krąg podmiotów uprawnionych do wnioskowania o uelastycznienie czasu pracy.

Po pierwsze, mimo że w uzasadnieniu do ustawy wskazano, iż zmiany te są adresowane do wszystkich pracowników, w tym także do pracownika-małżonka albo pracownika-rodzica dziecka w fazie prenatalnej w przypadku ciąży powikłanej, to jednak z brzmienia uchwalonych rozwiązań wynika, że znacząco zróżnicowano sytuację prawną pracownika-małżonka i pracownika-rodzica dziecka. Pracodawca ma obowiązek uwzględnienia wniosku pracownika-małżonka (albo pracownika-rodzica) dziecka w fazie prenatalnej w przypadku ciąży powikłanej. Mimo że rozwiązanie co do zasady jest słuszne, gdyż na tym etapie choroby dziecka wzmożonej opieki potrzebuje matka dziecka w fazie prenatalnej w przypadku ciąży powikłanej, to jednak kolejne podpunkty odnoszące się do sytuacji, gdy dziecko niepełnosprawne lub ze szczególnymi potrzebami przyszło już na świat, nie przewidują możliwości złożenia takiego wniosku przez pracownika-małżonka (nierodzica), mimo iż w takich okolicznościach pomoc drugiej osoby w domu zapewniona przez możliwość skorzystania z elastycznego czasu pracy wydaje się szczególnie uzasadniona.

Po drugie, w żadnym miejscu uchwalonych przepisów nie przewidziano możliwości wystąpienia z wnioskiem o uelastycznienie czasu pracy pracownika-niemałżonka (wobec matki dziecka) i pracownika-nierodzica dziecka, o którym powyżej. Regulacja pomija więc całkowicie pracowników-opiekunów prawnych takich dzieci. Przedmiotowe ograniczenie uprawnień pracownika-małżonka, jak i wykluczenie z grona uprawnionych do wnioskowania o elastyczny czas pracy pracownika-nierodzica, wydaje się być luką regulacyjną, która z racji braku wyjaśnień projektodawcy powoduje, że proponowane przepisy nabierają cech dyskryminujących. ©℗