Regulamin czy układ zbiorowy – co jest lepsze?

Z reguły uważa się, że gdy chodzi o regulacje dotyczące kwestii płacowych, to układ zbiorowy pracy jest bardziej korzystny dla pracowników, a dla pracodawców – regulamin wynagradzania. Wynika to m.in. stąd, że droga do zawarcia układu jest dłuższa, a często wiąże się z przyznaniem pracownikom dodatkowych gratyfikacji (np. ekstraurlopów lub nagród). Pracodawcy wolą więc regulaminy – co potwierdza też przeprowadzona przez DGP sonda, z której wynika, że układy zbiorowe pracy są w odwrocie (m.in. również z uwagi na malejące uzwiązkowienie). Okazuje się jednak, że w niektórych przypadkach układ może być dla nich lepszym rozwiązaniem. Chodzi o sytuacje, gdy firmy chciałyby ograniczyć wydatki, a tym samym zmienić regulacje płacowe na niekorzyść albo w ogóle je uchylić. Gdy mamy regulamin, w zasadzie nie wchodzi to w grę (a przynajmniej jest to bardzo dyskusyjne), a jeśli mamy układ – nie ma żadnego problemu. Co ciekawe, ci, którzy nie chcą rezygnować dziś z układów, idą w kierunku ich większej ogólności. Ale tu trzeba uważać, by nie pozbawić ich mocy prawnej. © ℗ C2–3

Autopromocja

NIS2 w Polsce. Jak przygotować firmę na nowe wymogi cyberbezpieczeństwaPraktyczny przewodnik wdrożenia NIS2Sprawdź