Czy zwalnianemu pracownikowi zatrudnionemu na czas określony trzeba wypłacić odprawę

Ustawę o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników stosuje się do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Artykuł 10 tej ustawy stanowi, iż niektóre jej przepisy (w tym te przewidujące odprawy dla pracowników) stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę stosunków pracy (z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli stanowią one wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron) również, gdy liczba zwalnianych pracowników nie uzasadnia wszczęcia procedury zwolnień grupowych.

Zgodnie z przywołaną ustawą odprawa przysługuje tym pracownikom, których umowa o pracę została rozwiązana (w trybie porozumienia lub wypowiedzenia) wyłącznie z powodu przyczyn niedotyczących pracowników. Zatem ustawa nie ogranicza kręgu osób uprawnionych do odprawy jedynie do pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony. W związku z tym, należy stwierdzić, że odprawa powinna być wypłacana także pracownikom zatrudnionym na podstawie innych rodzajów umów o pracę, w tym na czas określony, jeżeli przyczyny wypowiedzenia leżały po stronie pracodawcy.

Trzeba zauważyć, że pracodawca nie ma obowiązku wskazywania przyczyny wypowiedzenia umów o pracę innych niż zawartych na czas nieokreślony. W związku z tym pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę na czas określony mogą mieć problemy z wykazaniem, że zostali zwolnieni wyłącznie z powodów, które ich nie dotyczyły.

Moim zdaniem pracodawca będzie mógł uwolnić się od obowiązku zapłaty odprawy, jeśli wykaże, że powodem zwolnienia pracownika były przyczyny dotyczące pracownika. Udowodnienie przez pracownika, że został on zwolniony w wyniku redukcji etatów wynikającej z problemów finansowych pracodawcy może okazać się niewystarczające, jeśli pracodawcy uda się w toku sporu sądowego wykazać, że o zwolnieniu poszczególnego pracownika zdecydowały także inne czynniki, np. naruszanie przez niego dyscypliny pracy lub innych obowiązków pracowniczych.