Jakie muszą być kryteria zwolnienia

W przypadku zwolnień indywidualnych pracodawca nie jest zobowiązany do opracowywania na piśmie kryteriów doboru pracowników. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 15 kwietnia 2004 r. (I PK 19/03, Pr. Pracy 2004/10/33), stwierdzając, że pracodawca ma prawo doboru pracowników do zwolnienia i wykonując to uprawnienie nie ma prawnego obowiązku opracowania na piśmie kryteriów doboru pracowników.

Powyższe nie oznacza jednak, że pracodawca ma całkowitą dowolność w wyznaczaniu pracowników do zwolnienia. Zasady tego doboru podlegają bowiem ocenie sądu pracy w razie wniesienia przez pracownika odwołania od wypowiedzenia. Sąd Najwyższy w wyroku z 16 grudnia 2008 r. (I PK 86/08, Lex nr 497682) wskazał, że wymuszona względami ekonomiczno-organizacyjnymi redukcja zatrudnienia uzasadnia wypowiedzenie umów o pracę (art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach z pracy w związku z art. 45 par. 1 k.p.) tylko przy zastosowaniu obiektywnych, równych i sprawiedliwych kryteriów wyboru do zwolnienia z pracy wytypowanych pracowników spośród wszystkich zatrudnionych, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do dokonywania zwolnień z pracy. W orzecznictwie wskazuje się na takie kryteria, jak: stan rodzinny, stan majątkowy czy posiadanie uprawnień emerytalnych. Pracodawca dokonując porównania pracowników całego zakładu pracy bądź łączonych komórek organizacyjnych powinien wziąć pod uwagę ponadto przydatność w pracy, sumienność, pracowitość, obowiązkowość, kwalifikacje zawodowe. Istotna jest również dyspozycyjność rozumiana między innymi jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym (por. wyrok SN z 12 września 2008 r., I PK 22/08, LEX nr 477658).