Kiedy jest możliwe wypowiedzenie

Pracodawca wypowiedział czytelniczce umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, wskazując jako przyczynę utratę zaufania. Przed dokonaniem wypowiedzenia pracodawca zgłaszał co prawda zastrzeżenia do pracy, ale nigdy nie udało mu się wykazać, że świadomie naruszono obowiązki.

– Czy w takiej sytuacji sąd powinien przywrócić mnie do pracy – pyta pani Iwona z Kutna.

W wyroku z 4 listopada 2008 r. (sygn. akt I PK 81/08, M.P.Pr. 2009/2/86) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że obiektywna naganność zachowania pracownika jako podstawa utraty zaufania do niego ze strony pracodawcy musi być oceniana w kontekście wszelkich okoliczności faktycznych. Pracodawca może utracić – niezbędne z punktu widzenia prawidłowego wykonywania umowy o pracę – zaufanie do pracownika nie tylko wówczas, gdy zasadnie przypisuje mu winę w niedopełnieniu obowiązków, ale także wtedy, gdy nie dochodzi do zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych. Dla wykazania przed sądem, że utrata zaufania była zasadna, nie ma więc potrzeby udowadniania, że wynika ona z działań lub zaniechań pracownika, które były podjęte celowo i świadomie.

Wypowiedzenie umowy o pracę – w odróżnieniu od rozwiązania takiej umowy bez wypowiedzenia – jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy. Jego przyczyna nie musi charakteryzować się znaczną wagą i może być niezależna od zawinienia pracownika. Dla oddalenia powództwa pracownika o przywrócenie do pracy wystarczy zatem wykazanie przez pracodawcę, że fakty, które spowodowały utratę zaufania do pracownika, obiektywnie zaistniały – nawet jeśli nie można przypisać pracownikowi winy w niedopełnieniu swoich obowiązków, choćby w postaci niedołożenia należytej staranności.