Kiedy można zmienić pracownikom przejętej firmy warunki zatrudnienia

Pracodawca przejmujący zakład pracy nie może zmienić warunków pracy i płacy pracownika na jego niekorzyść z powodu samego przejęcia zakładu pracy, bez względu na to, czy pracownik wyraża zgodę na taką zmianę.

W myśl art. 23¹ par. 6 k.p. przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy. Dotyczy to także wypowiedzenia warunków pracy lub płacy (art. 42 par. 1 k.p.).

W wyroku z 24 maja 2007 r. (I PK 340/06, M.P.Pr. 2007/10/541) SN stwierdził, że regulacja art. 23¹ k.p. wyłącza modyfikowanie treści stosunków pracy, chyba że co innego wynika z wyraźnej woli obu stron stosunku pracy i nie zmierza do obejścia standardów ochrony pracownika zawartych w art. 23¹ k.p. Zgoda pracownika musi być w pełni dobrowolna, a powodem zawarcia porozumienia nie może być fakt przejścia zakładu (wyrok SN z 20 czerwca 2007 r., I BP 62/06, M.P.Pr. 2007/8/419).

Uzgodnienia stron mogą zmierzać zatem do nowego ukształtowania warunków zatrudnienia w celu uzdrowienia sytuacji ekonomicznej nowego pracodawcy. Jeżeli jednak przyczyną zawarcia porozumienia jest transfer zakładu na nowego pracodawcę, to takie zmiany zmierzają do wyłączenia kontynuacji stosunku pracy o dotychczasowej treści i są sprzeczne z bezwzględnie obowiązującą normą zawartą w art. 23¹ k.p. Taka czynność prawna będzie w rezultacie nieważna z mocy prawa. Oznacza to, że w takim przypadku pracownik będzie mógł domagać się od nowego pracodawcy respektowania warunków umowy o pracę sprzed porozumienia, mimo że wyraził zgodę na ich zmianę.