Czy trzeba udowodnić dokładną liczbę nadgodzin

Jeżeli dokumentacja ewidencjonująca czas pracy prowadzona jest przez pracodawcę w sposób prawidłowy (a pomimo to pracownik twierdzi, że pracował w godzinach nadliczbowych), to ciężar dowodu w takich sprawach spoczywa zasadniczo na pracowniku. Powinien on zatem wykazać nie tylko fakt wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, ale także liczbę godzin takiej pracy odpowiednio każdego dnia objętego żądaniem pozwu. W grę mogą wówczas wchodzić wszelkie środki dowodowe (zeznania świadków, dokumenty prywatne, przesłuchanie stron). Generalnie jeśli pracownik uważa, że jakiś dowód nawet niespełniający formalnie wszystkich wymogów procesowych (np. w sporze o godziny nadliczbowe niepodpisane zapiski pracownika dotyczące czasu pracy) może przyczynić się do wykazania jej racji, powinien ten dowód przedłożyć sądowi, który oceni go w ramach swobodnej oceny dowodów. Często zdarza się jednak, iż pracownicy nie są w stanie udowodnić tych okoliczności w sposób ścisły (ścisłe udowodnienie wysokości żądania jest niemożliwe lub znacznie utrudnione). Bywa tak szczególnie wówczas, kiedy pracownicy (tak jak w opisanej sytuacji) dochodzą roszczeń z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych za dłuższe okresy. W tej sytuacji, jeśli pracownik udowodni sam fakt pracy w godzinach nadliczbowych, ale przeprowadzone postępowanie dowodowe nie da możliwości ścisłego ustalenia rozmiaru tej pracy i związanego z nią wynagrodzenia, sąd pracy może zasądzić na rzecz pracownika odpowiednią sumę według swej oceny, opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 5 maja 1999 r. (I PKN 665/98, OSNP 2000/14/535), niemożność ścisłego ustalenia wysokości wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych nie uzasadnia całkowitego oddalenia powództwa.