Jakie roszczenie ma pracownik, gdy rozwiąże stosunek pracy

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takim przypadku przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni (art. 55 par. 1¹ k.p.).

W uzasadnieniu wyroku z 23 sierpnia 2005 r. (I PK 20/05, OSNP 2006/13-14/200) Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, co nie oznacza, że każdy mijający dzień okresu wypowiedzenia automatycznie zmniejsza wysokość należnego świadczenia (jak to przewidziano wyraźnie w art. 60 k.p.). Podkreślił jednocześnie, że jest to rozwiązanie ustawowe charakterystyczne dla prawa pracy – w wielu przypadkach kodeks pracy przewiduje odszkodowanie w zryczałtowanej wysokości jako sankcję za naruszenie prawa przez jedną ze stron stosunku pracy. W tym przypadku ma ono zrekompensować pracownikowi utratę pracy. Zryczałtowana wysokość odszkodowania pozwala uniknąć prowadzenia postępowania (przede wszystkim dowodowego) mającego na celu ustalenie rzeczywistego rozmiaru szkody. Zryczałtowane odszkodowanie należy się drugiej stronie stosunku pracy niezależnie od tego, czy szkoda w ogóle powstała. Wysokość odszkodowania odniesiona jest formalnie do wysokości wynagrodzenia – w omawianym przypadku za okres wypowiedzenia.