Czy zlecenie przerywa bieg umów terminowych

Przepisy kodeksu pracy stanowią, że zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca. Regulacja ta jest niewątpliwie ograniczeniem swobody stron stosunku pracy. Niezależnie bowiem od woli pracodawcy i pracownika kolejna (trzecia) umowa o pracę na czas określony – po spełnieniu warunków wymienionych w powołanym przepisie – traktowana będzie w skutkach prawnych jak umowa na czas nieokreślony. Przerwanie ciągu umów o pracę na czas określony (np. stosunkiem pracy zawartym na innej niż umowa o pracę podstawie wymienionej w art. 3 k.p. lub poprzez zastosowanie między umowami o pracę przerwy dłuższej niż miesiąc) spowoduje liczenie umów od początku (na nowo). Natomiast przerwanie ciągu umów terminowych stosunkiem pozapracowniczym (np. umową zalecenia) byłoby dopuszczalne jedynie wówczas, gdyby działanie to nie zmierzało do obejścia prawa.

Takie cywilnoprawne umowy nie mogą w rzeczywistości stanowić zatrudnienia w warunkach określonych w art. 22 par. 1 k.p. Jeśli zatem z danym pracownikiem zostaną zawarte dwie umowy o pracę na czas określony, a po niej umowa cywilnoprawna (umowa zlecenia), to kolejna umowa o pracę nawiązana z tym pracownikiem w odstępie czasu nieprzekraczającym miesiąca od rozwiązania poprzedniej umowy powinna być traktowana jako trzecia umowa o pracę – już bezterminowa.

W takiej sytuacji – jeśli pracodawca nie chce uznać, że łączy go z pracownikiem umowa na czas nieokreślony, pracownik może wnieść przeciwko pracodawcy do sądu pozew o ustalenie, że jest zatrudniony na podstawie bezterminowej umowy o pracę.