Jakie odszkodowanie w przypadku przywrócenia do pracy
Pracownik, któremu wypowiedziano umowę o pracę, może domagać się m.in. przywrócenia do pracy, a później także wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Ale tylko w ograniczonej wysokości. Czy jeśli przyznane wynagrodzenie nie rekompensuje mu długiego okresu pozostawania bez pracy, może domagać się dodatkowego odszkodowania?
Pracownik, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, może żądać wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za dwa miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące - nie więcej niż za jeden miesiąc (art. 47 k.p.). Pojawia się pytanie, czy niezależnie od tego wynagrodzenia pracownik może dochodzić odszkodowania na zasadach ogólnych, jeśli udowodni, że poniósł wyższą szkodę. Kwestie te rozstrzygnął Sąd Najwyższy w uchwale z 18 czerwca 2009 r. (I PZP 2/09). Uznał, iż pracownik może się domagać jedynie wynagrodzenia, które przysługuje mu na podstawie kodeksu pracy. Oznacza to, że pracownik nie może dochodzić wyższego odszkodowania, np. w wysokości sześciomiesięcznej płacy, nawet jeśli udowodniłby, że tyle czasu był bez pracy. Dlatego jedynie pracownik chroniony, np. pracownica w ciąży lub w czasie urlopu macierzyńskiego, ma prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy. Jednak tylko dlatego, że takie wyraźne regulacje zawiera kodeks pracy.
Sąd podkreślił, że przepisy kodeksu pracy eliminują dopuszczalność stosowania regulacji kodeksu cywilnego w tym zakresie, gdyż omawiane kwestie są uregulowane kompleksowo. W przeciwnym razie bezcelowe byłoby odrębne i tak obszerne regulowanie tych zagadnień w przepisach prawa pracy. Ponadto nie miałoby sensu dokonywanie w kodeksie pracy rozróżnienia na pracowników chronionych i tych zwykłych, skoro obie grupy mogłyby dochodzić odszkodowania za pełen czas pozostawania bez pracy.
Co prawda Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 27 listopada 2007 r. dopuścił możliwość żądania przez pracownika odszkodowania na zasadach ogólnych, niezależnie od przepisów kodeksu pracy, jednak dotyczyło to jedynie bezzasadnego rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym przy rażącym naruszeniu przepisów przez pracodawcę.
@RY1@i02/2009/223/i02.2009.223.183.006d.001.jpg@RY2@
Katarzyna Dulewicz, radca prawny i partner CMS Cameron McKenna
Katarzyna Dulewicz
radca prawny i partner CMS Cameron McKenna
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.
Wpisz adres e-mail wybranej osoby, a my wyślemy jej bezpłatny dostęp do tego artykułu