Dodatkowa umowa z pracownikiem tylko na inny rodzaj pracy

Podstawowym dokumentem łączącym strony stosunku pracy jest umowa o pracę. Dokument ten określa jednak podstawowe zobowiązania stron, dlatego też kodeks pracy umożliwia stronom zawarcie dodatkowych umów, jeżeli charakter powierzonego pracownikowi stanowiska pracy lub potrzeba ochrony interesów pracodawcy przemawia za taką potrzebą. Umowami takimi najczęściej są umowa o zakazie konkurencji i umowa o wspólnej odpowiedzialności majątkowej pracowników.

Generalnie k.p. nie zabrania także zawierania z pracownikami umów na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. Strony mogą zatem związać się także umową zleceniem lub o dzieło albo w celu spełnienia określonego zobowiązania na dogodniejszych zasadach zawrzeć umowę ugody. W tym pierwszym przypadku istotne jest jednak, aby umowa cywilnoprawna nie stanowiła obejścia przepisów prawa w zakresie czasu pracy i wynagradzania pracy nadliczbowej. Wyjątkowo strony może łączyć także druga umowa o pracę.

Strony mogą wyjątkowo zawrzeć ze sobą drugą umowę o pracę, ale tylko pod warunkiem, że jej przedmiotem będzie praca innego rodzaju i nie będzie to naruszać przepisów ochronnych z zakresu czasu pracy.

Już na wstępie należy zaznaczyć, że kwestia zawierania drugiej umowy o pracę z tym samym pracownikiem pozostaje dyskusyjna. Kodeks pracy nie normuje bowiem sytuacji, w której strony stosunku pracy łączą dwie umowy o pracę, i jednocześnie nie wyklucza takiej sytuacji. Dlatego też w orzecznictwie SN podkreśla się, że zasadą jest, iż strony pozostają w jednym stosunku pracy, a tylko wyjątkowo dopuszcza się możliwość zawarcia drugiej umowy o pracę z tym samym pracownikiem.

Zaproponowanie przez pracodawcę dwóch etatów temu samemu pracownikowi niesie za sobą ryzyko naruszenia przepisów o czasie pracy, a w konsekwencji i przepisów o wynagradzaniu pracy świadczonej w godzinach nadliczbowych. Dlatego też potrzeba ochrony interesów pracownika przemawia za przyjęciem zasady, że z tym samym pracodawcą, w zakresie wykonywania pracy tego samego rodzaju pracownik może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy.

Zasadę tę eksponuje się w szczególności w orzecznictwie SN, przyjmując, że obowiązuje ona nawet wtedy, gdy przedmiotem pracowniczego zobowiązania jest rodzaj pracy szeroko określony nazwą kilku zawodów, specjalności lub funkcji, a także gdy dotyczy innych praktykowanych form gospodarowania czasem pracy pracownika (wyrok SN z 13 marca 1997 r. I PKN 43/97; OSNP 1997/24/494). Dlatego też przy wykonywaniu na rzecz tego samego pracodawcy nawet kilku rodzajów podporządkowanej pracy przyjmuje się domniemanie istnienia jednego stosunku pracy, choćby charakteryzującego się odpowiednio złożoną konstrukcją przedmiotu zobowiązania (wyrok SN z 14 lutego 2002 r., I PKN 876/00; OSNP 2004/4/60). Dotyczy to nie tylko pracy wykonywanej na podstawie umowy o pracę, ale także na innych podstawach prawnych.

Zawieranie z pracownikiem drugiej umowy o pracę za normalnym wynagrodzeniem w orzecznictwie dopuszcza się tylko wyjątkowo, gdy chodzi o rodzaj pracy wyraźnie inny niż uzgodniony w podstawowym czasie pracy. Pozostawanie stron w więcej niż jednym stosunku pracy, jeżeli ich przedmiotem jest wykonywanie pracy tego samego rodzaju, mogłoby bowiem stanowić próbę obejścia przepisów o czasie pracy i wynagradzaniu pracy nadliczbowej (uchwała SN z 12 kwietnia 1994 r., I PZP 13/94, OSNP 1994/3/39).

Pracownik i pracodawca mogą zatem wyjątkowo związać się drugą umową o pracę, ale tylko pod warunkiem, że jej przedmiotem będzie inna praca niż dotychczasowa (wyrok SN z 8 stycznia 1981 r. II URN 186/80; OSNPG 1981/5/22 str. 18). Wykonywanie dodatkowej pracy nie powinno także kolidować z normalnym czasem pracy pracownika, co ma szczególne znaczenie przy zapewnieniu mu gwarantowanego odpoczynku dobowego i tygodniowego.

Należy także pamiętać, że zawarcie drugiej umowy o pracę oznacza dla stron nowe obowiązki i uprawnienia. Pracownik nabywa bowiem prawa, jakie przysługują mu w związku z nawiązaniem nowego stosunku pracy, a pracodawca ma względem niego dodatkowe powinności, od których nie może się uwolnić dlatego iż wykonał je lub wykonuje z tytułu pierwszej umowy o pracę. Dwa etaty u tego samego pracodawcy oznaczają także, że w razie wypowiedzenia lub rozwiązania każda z umów podlega odrębnej procedurze.

Zasada mówiąca, że wykonywanie pracy tego samego rodzaju powinno się odbywać w ramach jednej umowy o pracę, odnosi się także do dodatkowego angażowania pracowników na podstawie umów cywilnoprawnych. Kwestia dopuszczalności zatrudniania pracownika po godzinach pracy w ramach dodatkowych umów była przedmiotem wielu wypowiedzi orzecznictwa, w którym wypracowane stanowiska nie budzą zasadniczo wątpliwości.

Otóż zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych, nawet gdyby pracownicy byli doraźnie zainteresowani wykonywaniem zatrudnienia w ramach tego rodzaju umów (wyrok SA w Gdańsku z 21 października 1994 r., III AUr 865/94, OSA 1995/2/19).

W wyroku z 16 grudnia 1998 r. (II UKN 392/98, OSNP 2000/4/157) SN uznał natomiast, że zatrudnianie na podstawie umów o dzieło pracowników poza podstawowym czasem pracy przy pracach tego samego rodzaju, co objęte stosunkami pracy, stanowi obejście przepisów dotyczących podlegania systemowi pracowniczych ubezpieczeń społecznych.

Ważne: Pracodawca nie może zawrzeć więcej niż jednej umowy z tym samym pracownikiem, jeżeli ich przedmiotem jest wykonywanie pracy tego samego rodzaju

● Z tym samym pracodawcą, w zakresie wykonywania pracy tego samego rodzaju pracownik może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy.

Wyrok SN z 13 marca 1997 r., I PKN 43/97, OSNP 1997/24/494)

● Świadczenie tej samej rodzajowo pracy, co określona w umowie o pracę poza normalnym czasem pracy pracowników, na podstawie kolejnej umowy o pracę lub umów cywilnoprawnych (zlecenia, o dzieło), jest kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach nadliczbowych. Zawieranie takich umów stanowi obejście przepisów o czasie pracy, przy czym nie ma tu znaczenia wola pracownika i pracodawcy. Praca nadliczbowa jest możliwa jedynie wówczas, gdy wprost dopuszczają ją przepisy ustawy, i to w granicach ustalonych tymi przepisami.

Wyrok Sądu Administracyjnego w Lublinie z 17 sierpnia 2006 r., III APa 24/2006, OSA 2007/7/12)

● Zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju co objęte stosunkiem pracy stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych oraz przepisów dotyczących składek na ubezpieczenie społeczne.

Wyrok SN z 30 czerwca 2000 r. (II UKN 523/99, OSNP 2002/1/22)

● Umowa zlecenia zawarta przez zakład pracy z sanitariuszem zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, przewidująca wykonywanie przez niego po godzinach pracy - za ustalonym w niej wynagrodzeniem - pracy tego samego rodzaju, co określony w umowie o pracę, stanowi umowę uzupełniającą umowę o pracę.

Pracownik zatrudniony jest na pełen etat w dziale księgowo-płacowym firmy. Pracodawca zawarł z nim dodatkową umowę-zlecenie, na podstawie której ma on zajmować się pewnym wycinkiem spraw księgowych firmy. Czynności powierzone na podstawie umowy cywilnoprawnej są rodzajowo takie same jak czynności objęte przedmiotem umowy o pracę, gdyż dotyczą spraw księgowych prowadzonych na potrzeby pracodawcy. Zawarcie dodatkowej umowy zlecenia w opisanej sytuacji należy uznać za próbę obejścia przepisów o czasie pracy.

Pracodawca zamierza zawrzeć z pracownikiem dwie umowy o pracę. Na podstawie pierwszej ma być mu powierzona praca w wymiarze 3/4 etatu w charakterze kierowcy, natomiast druga umowa ma dotyczyć stanowiska archiwisty zakładowego z ustalonym wymiarem czasu pracy na 1/4 etatu. W przytoczonej sytuacji przedmiotem obu umów są dwie różne prace. Nie ma więc formalnych przeszkód, by takie umowy zawrzeć. Nie stoi temu na przeszkodzie także wymiar czasu pracy ustalony dla każdej z tych umów, który w sumie daje pracownikowi zatrudnienie na pełen etat.

Pracownik był zatrudniony na podstawie dwóch umów o pracę. W wymiarze 3/4 etatu jako księgowy oraz w charakterze tłumacza na 1/4 etatu. W miesiącu kwietniu pracownik zachorował, a trzy tygodnie później zmarł. Odprawę pośmiertną pracodawca zobowiązany jest wypłacić członkom jego najbliższej rodziny. W sytuacji, gdy pracownik w dniu śmierci był zatrudniony na podstawie dwóch (lub więcej) umów o pracę, wysokość odprawy ustala się odrębnie dla każdej z nich. Zasada ta dotyczy także sytuacji, gdy pracownik w dniu śmierci pozostawał jednocześnie w dwóch stosunkach pracy z tym samym pracodawcą.

Danuta Klucz

ekspert z zakresu prawa pracy

Art. 22 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).