Kiedy można ustalić pracownikowi inny okres wypowiedzenia

Okres wypowiedzenia jest istotny dla obu stron stosunku pracy. Pracownik może w tym czasie poszukiwać innej pracy i wykorzystać przysługujące mu uprawnienia pracownicze. Firma ma natomiast możliwość znalezienia zastępcy dla odchodzącego pracownika lub dokonać koniecznych zmian organizacyjnych. Dlatego kodeks pracy (k.p.) wprowadza ustawowe okresy wypowiedzenia, które mogą być jednak zmienione przy nawiązywaniu lub rozwiązywaniu stosunku pracy.

Jeżeli chodzi o umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, to okres wypowiedzenia jest uzależniony od długości stażu pracy u danego pracodawcy. Przy rozwiązywaniu umowy o pracę może jednak dojść do jego skrócenia, zarówno z inicjatywy pracodawcy, jak i na podstawie dwustronnego porozumienia stron. Na początku zatrudnienia możliwe jest natomiast ustalenie okresu wypowiedzenia dłuższego niż jego ustawowy wymiar.

Niekiedy pracodawca zainteresowany jest przyspieszeniem daty rozwiązania stosunku pracy. Sytuacje takie mogą mieć miejsce w razie konieczności zmniejszania zatrudnienia, ograniczenia zakresu działalności czy w ogóle zaprzestania jej prowadzenia. Wtedy zapewnienie pracownikowi pracy w okresie wypowiedzenia może okazać się utrudnione czy nawet niemożliwe.

Kodeks pracy zezwala więc firmie wyjątkowo na skrócenie okresu wypowiedzenia niezależnie od woli pracownika. Pracodawca nie ma jednak pełnej swobody w tym zakresie i może skorzystać z tej możliwości tylko pod pewnymi warunkami. Natomiast pracownikowi w takim przypadku przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Skrócenie okresu wypowiedzenia powoduje, że stosunek pracy rozwiązuje się z upływem skróconego, a nie ustawowego trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia (uchwała siedmiu sędziów SN z 9 lipca 1992 r. I PZP 20/92, OSNCP 1993/1-2, poz. 2; postanowienie SN z 9 maja 2006 r., II PZP 2/2006; OSNP 2007/9-10, poz. 133). Pracodawca, wypowiadając umowę o pracę z zastosowaniem skróconego okresu wypowiedzenia, musi natomiast spełnić takie same wymagania formalne jak przy zwykłym wypowiedzeniu umowy o pracę.

Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno być zatem złożone na piśmie. Możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia nie zwalnia także pracodawcy z powinności wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę, a pracownik powinien być wyraźnie poinformowany, że został wobec niego zastosowany skrócony okres wypowiedzenia.

Skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracodawcę może dotyczyć tylko:

● wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, które następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracownika,

● trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, i to pod warunkiem, że ustalony okres nie będzie krótszy od jednego miesiąca.

Skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracodawcę z powodu ogłoszenia upadłości lub jego likwidacji albo innych przyczyn leżących po jego stronie nie wymaga zgody pracownika. Pracodawca czyni to bowiem na mocy jednostronnej czynności, ale jest związany warunkami wynikającymi z k.p. Bez żadnych ograniczeń strony mogą natomiast skrócić okres wypowiedzenia w drodze porozumienia.

Pracownik na koniec marca dokonał wypowiedzenia umowy o pracę, która rozwiąże się z upływem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, czyli 30 czerwca 2010 r. Od 1 lipca 2010 r. miał on podjąć nową pracę, ale dowiedział się, że będzie potrzebny w nowej firmie już od początku czerwca. Pracownik wystąpił do pracodawcy o skrócenie ustawowego okresu wypowiedzenia do dwóch miesięcy. Nie ma przeszkód, aby strony porozumiały się w kwestii skrócenia okresu wypowiedzenia i wówczas umowa rozwiąże się w dacie wcześniejszej. Jeżeli jednak pracodawca nie wyrazi na to zgody, obowiązywać będzie okres w ustawowym wymiarze.

Ustawowe zezwolenie na skrócenie okresu wypowiedzenia za zgodną wolą pracownika i pracodawcy nie oznacza jednak, że jeżeli jedna ze stron wystąpi z taką inicjatywą, to druga musi ją przyjąć. Takie ujęcie przeczyłoby bowiem istocie porozumienia, które wyraża zgodną wolę obu stron. Skrócenie okresu wypowiedzenia na zasadzie porozumienia może mieć natomiast miejsce niezależnie od tego, która ze stron wypowiedziała umowę o pracę i nie zmienia trybu jej rozwiązania.

Kodeks pracy przewiduje nie tylko możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia, ale także umownego wydłużenia go ponad ustawowy wymiar na początku zatrudnienia. Ustawodawca, mając na względzie charakter niektórych stanowisk pracy, przewidział bowiem odstępstwo od stosowania ustawowych okresów wypowiedzenia w stosunku do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy związanych z odpowiedzialnością majątkową za powierzone mienie.

W przypadku pracowników zajmujących wymienione stanowiska pracy pracodawca może już na początku zatrudnienia zadbać, aby okres wypowiedzenia nie był zbyt krótki. Trzeba jednak pamiętać o istniejących w tym względzie ograniczeniach. Przede wszystkim umowne wydłużenie okresu wypowiedzenia odnosi się tylko do umów zawartych na czas nieokreślony i ma zastosowanie do krótszych okresów wypowiedzenia - k.p. nie przewiduje możliwości wydłużenia trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.

Pracownik zatrudniony w sklepie złożył w kwietniu br. wypowiedzenie umowy o pracę. Posiada dwuletni staż w tej firmie i w związku z tym przysługuje mu miesięczny okres wypowiedzenia, który upłynie 31 maja br. Z uwagi na to, że pracownik zatrudniony jest na stanowisku związanym z odpowiedzialnością za mienie, pracodawca chciałby wydłużyć mu okres wypowiedzenia do trzech miesięcy, mimo że w umowie takiej klauzuli nie zawarto. Zapis o wydłużeniu tego okresu dla pracowników majątkowo odpowiedzialnych ma charakter fakultatywnego elementu umowy o pracę, ale o istotnym znaczeniu. Zamieszczenie go w umowie powoduje, że przedłużone okresy wypowiedzenia będą obowiązywać obie strony niezależnie od tego, która z nich wystąpi z inicjatywą zakończenia zatrudnienia. W przypadku jego braku znajdą zaś zastosowanie ustawowe okresy wypowiedzenia dotyczące ogółu pracowników. W opisanej sytuacji będzie więc obowiązywać miesięczny okres wypowiedzenia, gdyż strony nie ustaliły w umowie o pracę zapisu o jego wydłużeniu.

Poza tym możliwość umownego wydłużenia okresów wypowiedzenia została odniesiona tylko do takiego pracownika, który zatrudniony jest na stanowisku związanym z odpowiedzialnością majątkową za powierzone mienie. Przypomnijmy, że zasady tej odpowiedzialności unormowane są w rozdziale II działu piątego k.p. i obejmują zarówno indywidualną odpowiedzialność pracownika za mienie powierzone z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się, jak i sprawowanie pieczy nad takim mieniem na podstawie umowy o współodpowiedzialności.

Wymiar okresu wypowiedzenia pracownikowi odpowiedzialnemu za mienie pracodawcy może być ustalony w umowie o pracę na jeden miesiąc w przypadku zatrudnienia krótszego niż sześć miesięcy, a przy stażu co najmniej sześciomiesięcznym - na trzy miesiące. Wydłużenie okresów wypowiedzenia nie następuje jednak z mocy prawa, lecz warunkiem ich obowiązywania jest zamieszczenie w umowie o pracę zapisu tej treści. Zatem od woli stron zależy, czy wydłużone okresy będą miały zastosowanie w danym przypadku.

Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wypowiedział ją za ustawowym okresem wypowiedzenia wynoszącym trzy miesiące. W związku z tym, że pracownik pracuje na stanowisku związanym z odpowiedzialnością za mienie powierzone, pracodawca wydłużył mu okres wypowiedzenia do czterech miesięcy. W przypadku pracowników sprawujących pieczę nad mieniem powierzonym im z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się można wydłużyć okres wypowiedzenia, ale jedynie z dwóch tygodni do jednego miesiąca i z jednego miesiąca do trzech miesięcy. Okres wypowiedzenia wynoszący trzy miesiące nie podlega więc wydłużeniu na tej podstawie.

Dłuższy okres wypowiedzenia może być także wynikiem ustaleń stron nawiązujących stosunek pracy. Możliwość wydłużenia w umowie o pracę okresu wypowiedzenia ponad ustawowy wymiar nie jest jednak kwestią bezsporną, o czym dowodzą liczne wypowiedzi Sądu Najwyższego. Początkowo w orzecznictwie SN uznawano, że ustawowe okresy wypowiedzenia mają charakter sztywny i nie mogą być modyfikowane przez strony poza przypadkami wyraźnie wskazanymi w przepisach (wyrok z 23 marca 1978 r., I PRN 24/78; OSNCP 1977/11, poz. 214, OSPiKA 1979/10, poz. 188).

W nowszym orzecznictwie wyraża się inny pogląd. I tak w uchwale z 9 listopada 1994 r., I PZP 46/94 (OSNAPiUS 1995/7, poz. 87; OSP 1995/11, str. 536) SN przyjął, że zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia przez zakład pracy jest dopuszczalne na podstawie art. 18 par. 2 k.p. Aktualnie dłuższy okres wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę z reguły traktuje się jako korzystniejszy dla pracownika, zwłaszcza wobec deficytu miejsc pracy (wyrok SN z 5 lipca 2005 r., I PK 276/2004; Wokanda 2006/2, str. 23).

W wyroku z 10 stycznia 2006 r. I PK 97/2005 (OSNP 2007/3-4 poz. 39; OSP 2008/3, poz. 31), wyjaśniono jednak, że ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres jej wypowiedzenia musi uwzględniać konkretne okoliczności sprawy i warunki z chwili zawarcia umowy, a także bilans korzyści i strat dla pracownika. Jeżeli więc w ogólnym rozrachunku pracownik więcej zyskuje z tytułu dłuższego okresu wypowiedzenia niż z ustawowego, to takie postanowienie można uznać za korzystniejsze.

Danuta Klucz

dgp@infor.pl

Art. 29 par. 1, art. 36 i art. 36¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).