Czy pracodawca może dyscyplinować dobrego pracownika

radca prawny, kieruje praktyką prawa pracy PwC Legal

@RY1@i02/2010/065/i02.2010.065.183.006d.001.jpg@RY2@

Aleksandra Minkowicz-Flanek, radca prawny, kieruje praktyką prawa pracy PwC Legal

Pracodawca może stosować zarówno środki nieformalne, przysługujące mu na podstawie ogólnego przepisu prawa pracy, zgodnie z którym praca wykonywana jest w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, jak również zastosować kary w kodeksie pracy. Przepisy nie regulują szczegółowo sposobów, w jaki pracodawca może egzekwować od pracownika wykonywanie jego obowiązków służbowych w określony sposób. Dopuszczalne są rozmowy dyscyplinujące, jak również przesyłanie informacji o oczekiwaniach pracodawcy co do zmiany sposobu postępowania na piśmie lub pocztą elektroniczną. Dokumentacja tych sytuacji jest wskazana ze względu na ewentualne późniejsze postępowanie dowodowe w razie sporu z pracownikiem. Pracodawca, stosując takie środki, powinien pamiętać o tym, że obowiązują go zasady niedyskryminacji. Jeżeli pracownik osiąga dobre wyniki, to rozważyć także można zmianę systemu lub rozkładu czasy pracy w drodze indywidualnego porozumienia.

Kodeks pracy przewiduje, że w razie nieprzestrzegania przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy (przez co należy rozumieć także spóźnianie się) pracodawca może zastosować karę upomnienia lub nagany. Pracodawca przed ukaraniem ma obowiązek wysłuchać wyjaśnień pracownika. Informacja o ukaraniu jest składana do akt osobowych pracownika. Usuwa się ją po roku nienagannej pracy.

Jeżeli przewidują to przepisy płacowe u danego pracodawcy, to kara upomnienia lub nagany może mieć negatywny wpływ na wysokość premii przyznawanej pracownikowi.

W niektórych przypadkach pracodawca będzie miał prawo wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Należy w takim przypadku zwrócić uwagę na to, czy spóźnienia innych pracowników są tolerowane bez żadnych konsekwencji. Może być to argumentem pracownika w ewentualnym sporze sądowym.

Oprac. m.j.