Pracownik może odrzucić warunki zaproponowane przez pracodawcę

Wypowiedzenie zmieniające stosowane jest niekiedy w celu dostosowania treści stosunku pracy do zmienionego stanu prawnego, który kreują akty prawne obowiązujące w danym zakładzie pracy. Kodeks pracy wymaga bowiem zastosowania tej procedury w przypadku wprowadzenia w życie niekorzystnych dla pracownika postanowień układu zbiorowego pracy oraz regulaminu wynagradzania.

Przepisy kodeksu pracy w sposób jednoznaczny określają wpływ wejścia w życie nowego lub zmienionego układu zbiorowego pracy na treść indywidualnych stosunków pracy. W tym względzie istotny jest podział zmian na korzystniejsze i mniej korzystne dla pracownika.

Korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

Natomiast postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Jednak przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu. Pracownik w razie wprowadzenia niekorzystnych zmian w przepisach zakładowych ma zatem możliwość zdecydowania o pozostaniu w zatrudnieniu.

Wiele problemów w praktyce sprawia ustalenie, czy zmiana postanowień układu zbiorowego pracy jest korzystna czy niekorzystna dla pracowników.

W orzecznictwie SN wyrażane są dwa rozbieżne poglądy dotyczące sposobu ustalania tej kwestii. W myśl pierwszego z nich nie są istotne zmiany w zakresie poszczególnych składników wynagrodzenia za pracę, lecz to czy łączne warunki płacowe pracownika nie uległy pogorszeniu.

Natomiast drugi pogląd nakłania do badania pod kątem korzystności poszczególnych postanowień układu, a nie globalnie całego układu czy protokołu dodatkowego do układu (uchwała SN z 15 września 2004 r., III PZP 3/2004, OSNP 2005/4/49). W wyroku z 4 grudnia 2007 r. (I PK 137/2007, OSNP 2009/1-2/8) SN wskazał, że na podstawie art. 241¹³ par. 2 k.p, ocenie co do korzystności podlegają poszczególne postanowienia protokołu dodatkowego do układu zbiorowego pracy.

Brak również jednomyślności w kwestii zasadności wypowiedzenia warunków pracy lub płacy w przypadku rozwiązania układu zbiorowego pracy.

Przyjmuje się z jednej strony, że wynikająca z układu zbiorowego pracy zmiana stanu prawnego sama w sobie uzasadnia zmianę warunków umów o pracę i nie wymaga od pracodawcy dodatkowego uzasadniania decyzji. Z drugiej strony wskazuje się natomiast, że kodeks pracy nie wyłącza wymagania zasadności wypowiedzenia warunków pracy i płacy oraz związkowej konsultacji zamiaru tego wypowiedzenia, jeżeli rozwiązany układ zbiorowy pracy nie został zastąpiony nowym układem zbiorowym pracy ani regulaminem wynagradzania (uchwała SN z 15 października 2008 r., III PZP 1/2008; OSNP 2009/9-10/113).

Postanowienia regulaminu wynagradzania mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Zmiana regulaminu wynagradzania ma bowiem taki sam wpływ na treść indywidualnych stosunków pracy, jak zmiana układu zbiorowego pracy, ponieważ stosuje się w tym przypadku te same przepisy kodeksu pracy.

Regulamin wynagradzania (a także jego zmiana) wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Dokument ten musi być zatem sporządzony na piśmie i podany do wiadomości pracowników. Jeżeli regulamin wynagradzania nie został ustalony w tej postaci i podany do wiadomości pracowników, to nie obowiązuje jako akt prawny, przy czym jego obowiązywanie nie jest uzależnione od tego, czy pracownicy swoim podpisem potwierdzą, że zapoznali się z jego treścią (wyrok SN z 4 sierpnia 2004 r., II PK 5/2005).

Istotną kwestią jest zachowanie prawidłowej kolejności. Najpierw należy dokonać zmiany regulaminu wynagradzania we właściwym trybie, a następnie pracodawca może uruchomić procedurę wypowiedzenia zmieniającego. W wyroku z 6 października 2004 r. (I PK 569/2003; OSNP 2005/11/154) SN podkreślił, że wypowiedzenie zmieniające warunki płacy wynikające z regulaminu wynagradzania nie powoduje obniżenia wynagrodzenia za pracę, bez uprzedniej zmiany regulaminu.

Kodeks pracy określa wpływ zmian układu zbiorowego pracy i regulaminu wynagradzania na indywidualne stosunki pracy. Brak natomiast takich zapisów w stosunku do innych regulacji obowiązujących w zakładzie pracy, np. regulaminu premiowania. Zmiany takich regulacji mogą mieć różny charakter i nie zawsze można jednoznacznie ocenić, czy są to zmiany korzystne czy niekorzystne dla pracownika.

W zasadzie nie budzi wątpliwości, że zmiany na niekorzyść pracownika wymagają wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli prawo do premii wynika z umowy o pracę (wyrok SN z 19 grudnia 1996 r., I PKN 23/96; OSNAPiUS 1997/15/270). Jest to bowiem istotna zmiana warunków umowy o pracę, która może być wprowadzona tylko w drodze wypowiedzenia zmieniającego lub za akceptacją pracownika wyrażoną w porozumieniu zmieniającym. Natomiast w przypadku zmian korzystnych można przyjąć dorozumianą zgodę pracownika i uznać wypowiedzenia za niekonieczne.

Pracodawca w sytuacjach kryzysowych w firmie może zawrzeć z przedstawicielami pracowników porozumienie ograniczające stosowanie regulacji zakładowych. W tym celu wymagane jest współdziałanie z reprezentacją załogi pracowniczej i zachowanie określonej procedury. W tych szczególnych przypadkach nie stosuje się natomiast instytucji wypowiedzenia warunków pracy lub płacy, mimo wprowadzenia niekorzystnych zmian w regulacjach zakładowych.

Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może on zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. W drodze tego porozumienia nie można jednak zawiesić stosowania przepisów kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Okres obowiązywania porozumienia nie może być dłuższy niż trzy lata. Porozumienie zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli nie działa ona w zakładzie, kwestie te można uzgodnić z przedstawicielstwem pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u pracodawcy.

Ponadto ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zbiorowego pracy mogą porozumieć się co do zawieszenia w całości lub części przepisów układowych.

Natomiast gdy problemy finansowe dotkną pracodawcę, u którego nie obowiązuje układ zbiorowy pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może on zawrzeć porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę. Porozumienie może obowiązywać przez okres nie dłuższy niż trzy lata.

Pracodawca, w drodze ww. porozumień, nie może zatem:

● zawiesić stosowania przepisów kodeksu pracy, innych ustaw oraz aktów wykonawczych wydanych na ich podstawie,

● zawrzeć porozumienia w przypadku innych kłopotów niż finansowe,

● zawiesić stosowania przepisów wewnątrzzakładowych na okres dłuższy niż trzy lata.

● Podanie jako przyczyny wypowiedzenia zmieniającego wprowadzenia znanego pracownikowi nowego regulaminu wynagradzania, z błędnym określeniem daty jego wejścia w życie, nie oznacza naruszenia art. 45 par. 1 w związku z art. 42 par. 2 k.p.

● Wprowadzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo obniżeniu (art. 241¹³ par. 2 k.p.).

● Ustalenie, czy zmiana warunków pracy dokonana jednostronnie przez pracodawcę była niekorzystna dla pracownika, wymaga uwzględnienia również tego, jak pracownik ją odczuwał.

● Przyczyna wypowiedzenia niepodana pracownikowi nie może być brana pod uwagę przy ocenie zasadności wypowiedzenia. Jednak podanie jako jego przyczyny utraty mocy obowiązującej przez układ zbiorowy jest wystarczająco konkretne i nie jest konieczne dodatkowe wskazanie ekonomicznych motywów złożenia wypowiedzenia.

● Na podstawie art. 241¹³ par. 2 k.p. ocenie co do korzystności podlegają poszczególne postanowienia protokołu dodatkowego do układu zbiorowego pracy.

Pracownik ma w umowie o pracę zagwarantowane prawo do premii. Podstawę jej wypłaty stanowi obowiązujący u pracodawcy regulamin premiowania, w którym pracodawca dokonał niekorzystnych zmian zasad obliczania premii i warunków nabycia do niej prawa. W opisanej sytuacji zmiana regulaminu premiowania polegająca na przyjęciu innej podstawy obliczania premii i wprowadzeniu nowych przesłanek warunkujących nabycie do niej prawa, wymaga dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia warunków płacy, względnie zawarcia porozumienia zmieniającego.

Danuta Klucz

ekspert z zakresu prawa pracy

Art. 9¹, art. 23^1a, art. 77² par. 5 i 6, art. 241¹³, art. 241²⁷ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).